Σάββατο, 30 Μαρτίου 2013

Δουλεμπορικές εταιρείες


από erg_deltio 9:50, Παρασκευή 29 Μαρτίου 2013


Παραθέτουμε μια ελλειπή συλλογή δημοσιευμάτων για τη νέα μορφή εργασίας που προωθούν οι εργοδότες και καλούμε σε ελεύθερη συνεισφορά ειδήσεων για το θέμα, που έχει γίνει τεράστιο κοινωνικό πρόβλημα με χιλιάδες θύματα

(για πρακτικούς λόγους, τα σχόλιά μας είναι σε εσοχή quotte, ενώ τα λινκ των πηγών έχουν ενσωματωθεί στους τίτλους)

 

Εδω και 12 χρόνια οι εξουσιαστές φέρανε τη νέα μορφή απασχόλησης μέσω δουλεμπορικών εταιρειών που ονομάστηκαν “Εταιρείες Προσωρινής Απασχόλησης”. Το αρχικά προωθημένο σκεπτικό πίσω από την προώθησή τους ήταν η παροχή προσωρινής απασχόλησης και ενοικίασης εργαζομένων σε άλλες εταιρείες για μικρό χρονικό διάστημα. Από τότε έγιναν πολλά, οι δουλεμπορικές εταιρείες έφτασαν να γίνουν στρατηγικοί εταίροι του κράτους και να διεκδικούν κεφάλαια από το ΕΣΠΑ !

Παραθέτουμε κάποιες από τις πάμπολλες πληροφορίες και δημοσιεύματα για αυτούς τους μαφιόζους του μεροκάματου. 

 

Ιδιωτικοί ΟΑΕΔ με κρατικό χρήμα (1/2/2013)

Θα ψάχνουν εργοδότες για να διοχετεύουν τους ανέργους, ενώ μέχρι σήμερα λειτουργούσαν ως «υποδοχείς» αιτημάτων από επιχειρήσεις

Ανοίγει το έργο της κατάρτισης ανέργων, καθώς και ο πακτωλός δεκάδων εκατομμυρίων ευρώ από το ΕΣΠΑ και τα άλλα προγράμματα, που σήμερα διαχειρίζεται ο ΟΑΕΔ, προς τις εταιρείες «ενοικιάσεως» εργαζομένων (Επιχειρήσεις Προσωρινής Απασχόλησης).

  Τα προγράμματα κατάρτισης ανέργων που διαχειρίζεται σήμερα ο ΟΑΕΔ «ανοίγουν τα φτερά τους» και σε δεκάδες ιδιωτικούς ΟΑΕΔ που αναμένεται να δημιουργηθούν Η απόφαση της κυβέρνησης για τη διεύρυνση των προγραμμάτων αυτών θα έχει ως άμεση συνέπεια τη δημιουργία δεκάδων ιδιωτικών ΟΑΕΔ, καθώς, πέρα από την κατάρτιση, θα παρέχεται το δικαίωμα στις εταιρείες αυτές να αναζητούν οι ίδιες θέσεις εργασίας, ενώμέχρι σήμερα λειτουργούσαν ως «υποδοχείς» αιτημάτων από επιχειρήσεις.

Οπως στην Ευρώπη

Ειδικότερα, με το αιτιολογικό ότι το έργο της κατάρτισης μπορεί να ασκείται και από τις Επιχειρήσεις Προσωρινής Απασχόλησης, όπως γίνεται και σε άλλα κράτη της Ε.Ε., αλλά και της μείωσης του όγκου δουλειάς του ΟΑΕΔ, το υπουργείο Εργασίας προχώρησε χθες σε διεύρυνση του πλαισίου δραστηριότητας των εταιρειών αυτών, δημιουργώντας αυστηρότερα ωστόσο κριτήρια για τη δημιουργία τέτοιων εταιρειών. Ενα από τα κριτήρια αυτά είναι η κατάθεση δύο ανοιχτών εγγυητικών επιστολών τραπεζών ύψους 60.000 ευρώ, από τις οποίες θα καλύπτεται μέρος της ασφάλισης και των μισθών «νοικιασμένων» εργαζομένων σε περιπτώσεις έκπτωσης κάποιας εταιρείας.

Σύμφωνα με την απόφαση του υφυπουργού Εργασίας, Νίκου Παναγιωτακόπουλου, που εστάλη για δημοσίευση στο ΦΕΚ:

1. Οι Επιχειρήσεις Προσωρινής Απασχόλησης είναι το φυσικό ή νομικό πρόσωπο το οποίο έχει ως αντικείμενο δραστηριότητας την παροχή εργασίας από μισθωτούς της σε άλλον εργοδότη (έμμεσο εργοδότη) με τη μορφή της προσωρινής απασχόλησης.

2. Η Επιχείρηση Προσωρινής Απασχόλησης κατ’ εξαίρεση επιτρέπεται να ασκεί και τις ακόλουθες δραστηριότητες:

* Μεσολάβηση για εξεύρεση θέσεων εργασίας, για την άσκηση της οποίας η επιχείρηση πρέπει να έχει πραγματοποιήσει αναγγελία έναρξης.

* Αξιολόγηση ή και κατάρτιση ανθρώπινου δυναμικού εφ’ όσον η επιχείρηση αυτή πληροί τους όρους και τις προϋποθέσεις.

*Συμβουλευτική και επαγγελματικό προσανατολισμό.

3. Το φυσικό πρόσωπο που υποβάλλει την αναγγελία έναρξης της ως άνω δραστηριότητας πρέπει να είναι Ελληνας υπήκοος ή υπήκοος κράτους-μέλους της Ε.Ε., να μην έχει καταδικαστεί τελεσίδικα σε ποινή στερητική της ελευθερίας τουλάχιστον ενός έτους και για άλλα αδικήματα.

4. Ο έμμεσος εργοδότης έχει την υποχρέωση να καταθέτει αναλυτικά προγράμματα ωρών εργασίας στην αρμόδια Επιθεώρηση και για τους προσωρινά απασχολούμενους σε περίπτωση που δεν εφαρμόζεται σταθερό ωράριο εργασίας.

5. Οι συμβάσεις προσωρινής απασχόλησης συνάπτονται εγγράφως από την εταιρεία σε τρία αντίτυπα και υπογράφονται από τους συμβαλλόμενους, νόμιμο εκπρόσωπο της εταιρείας και εργαζόμενο. Το ένα αντίτυπο της σύμβασης παραδίδεται στον εργαζόμενο, το άλλο παραμένει στην ΕΠΑ και το τρίτο παραδίδεται στον έμμεσο εργοδότη, ο οποίος υποχρεούται να το τηρεί στο χώρο εργασίας.

6. Κατά το πρώτο δεκαπενθήμερο των μηνών Ιανουαρίου και Ιουλίου κάθε έτους οι ΕΠΑ έχουν υποχρέωση να υποβάλλουν στη Διεύθυνση Απασχόλησης του υπουργείου Εργασίας έκθεση δραστηριοτήτων στην οποία, μεταξύ των άλλων, θα περιλαμβάνονται τα στοιχεία του απασχοληθέντος, η χρονική περίοδος απασχόλησής του τόσο στην ίδια όσο και στον έμμεσο εργοδότη, η ειδικότητά του κ.ά.

7. Κάθε επιχείρηση, προκειμένου να ασκήσει τη δραστηριότητα της προσωρινής απασχόλησης, υποχρεούται να καταθέσει δύο εγγυητικές επιστολές τράπεζας. Οι εγγυητικές επιστολές, ύψους 60.000 ευρώ, δίδονται ως εγγύηση για τη διασφάλιση των αποδοχών των προσωρινά απασχολούμενων μισθωτών της Επιχείρησης Προσωρινής Απασχόλησης και πρέπει να έχουν απεριόριστη ισχύ. Η δεύτερη δίδεται ως εγγύηση για τη διασφάλιση των πάσης φύσεως ασφαλιστικών εισφορών των προσωρινά απασχολούμενων μισθωτών της επιχείρησης. Οι εγγυητικές επιστολές επιστρέφονται με απόφαση της Ειδικής Επιτροπής Ιδιωτικών Υπηρεσιών Απασχόλησης, μετά την οριστική παύση της δραστηριότητας της Επιχείρησης Προσωρινής Απασχόλησης.

 

 

Με απειλούν!   “Μόλις βγήκα από το νοσοκομείο …; Ο εργολάβος για να κάνει οικονομία αραίωνε τα φάρμακα …; Άνοιξα το μπιτόνι και κατάπια όλες τις αναθυμιάσεις. Νοσηλεύτηκα 20 μέρες. Δεν μπορώ να ξαναδουλέψω. Δεν φτάνει αυτό, απειλούμαι από τον εργολάβο να μην καταγγείλω γιατί θα μου κάνει κακό. Δεν φοβάμαι, αλλά λυπάμαι τους συναδέλφους μου που δουλεύουν σε άθλιες συνθήκες και η …; (κρατική επιχείρηση) δεν ενδιαφέρεται καθόλου. Νομίζω ότι είναι υπεύθυνη για την ασφάλεια των εργαζομένων και για τον εργολάβο που απασχολεί αλλοδαπούς ανασφάλιστους”.

Στο χειρουργείο…

“Μπαίνω στο χειρουργείο και μαζεύω όλα τα υπολείμματα από τα χειρουργεία. Καθαρίζω όλα τα μηχανήματα. Τόλμησα και είπα ότι δεν είναι δική μου δουλειά. Μου έδειξαν την πόρτα, τι να κάνω; Είμαι μόνη μου με δυο παιδιά, πληρώνω ενοίκιο. Άντε και φεύγω και καταγγέλλω. Ποιος θα με πάρει, αφού οι συνάδελφοί μου που απολύθηκαν ακόμα να βρουν δουλειά; Μπαίνουν στη μαύρη λίστα”.

Σε ποιον να μιλήσεις…

“Συνάδελφε, γράφω για σένα, αφού εσύ δεν μπορείς και εγώ δεν μπορώ να κάνω τίποτα άλλο. Έκανες μηχανή στο …; και ήταν χαλασμένη, το ήξεραν αλλά δεν τους ένοιαζε. Ήταν βράδυ γιατί νύχτα δούλευες, ακούμε ότι κάποιος χτύπησε. Μάθαμε ότι ήσουν εσύ. Έπεσε η μηχανή …; …;. και για να μην σε μαλώσουν και σε απολύσουν προσπάθησες να την κρατήσεις, έσπασαν τα αγγεία σου και σήμερα είσαι ανάπηρος, δεν μπορείς να δουλέψεις. Πού να είσαι; Πώς περνάς; Πάντα θα σε θυμάμαι. Το θράσος ήταν τέτοιο και όλοι σκέπασαν το γεγονός και σε απέλυσαν. Σε ποιον να μιλήσεις; Αφού δεν ήξερες λέξη ελληνικά”.

 

 

 

 

Οι επιχειρήσεις στον κλάδο καθαρισμού (2005-2008)  

Αθηναϊκή Εταιρεία Καθαρισμού Κτιρίων ΕΠΕ: 90 εργαζόμενοι.

* Abnorr Cleaning ΕΠΕ: 36 εργαζόμενοι.* Αδριατική ΕΠΕ: 235 εργαζόμενοι.

* Allied Building Services Α.Ε.:**.

All Service Α.Ε.: 35 εργαζόμενοι.

Alter Ego Α.Ε.: 38 εργαζόμενοι.

Αλβιων Γκρουπ ΕΠΕ: 85 εργαζόμενοι.
Άλφα Καθαριστική ΕΠΕ: 140 εργαζόμενοι.

* Άλφα Όιλ Α.Ε.: 7 εργαζόμενοι.

* Αμβρυσσος Α.Ε.: **

 Ανοδική Υπηρεσίες Καθαρισμού ΕΠΕ: 230 εργαζόμενοι.

Απολυμαντική Α.Ε.: 30 εργαζόμενοι.

* Art Clean ΑΕΒΕ: 12 εργαζόμενοι.

Βαμβουκης Ι. Silver Guard Protection ΕΠΕ: 180 εργαζόμενοι.

Business Managing Services A.E.: 7 εργαζόμενοι.

Γενική Ενεργειακή Ελλάδος Α.Ε.: **.

Γευσήνους ΑΒ ΑΕΕ: 100 εργαζόμενοι.

ΓΕΝ-ΚΑ Α.Ε.: 295 εργαζόμενοι.

* Γερακίνης Χρυσ. ΑΕΒΤΕ: 270 εργαζόμενοι.

* Γκιώνης Γ. Ποιότητα Ζωής ΕΠΕ: 120-150 εργαζόμενοι.

Δερεσκος Θ. & ΣΙΑ Ε.Ε. «Φλώκα»: 60 εργαζόμενοι.

* Διεθνείς Μέθοδοι Καθαρισμού ΕΠΕ: 12-128 εργαζόμενοι.

Domo Cleaning Services ΕΠΕ: 75 εργαζόμενοι.

Globe Williams Hellas Facility Managment ΕΠΕ: 200 εργαζόμενοι.

ΕΜΥΚΑ Α.Ε.: 210 εργαζόμενοι.

Ερμής ΑΕΕ Παροχής Επαγγελματικών: 65 εργαζόμενοι.

ΕΥΚ Εργολαβίαι Υπηρεσιών Καθαριότητας Α.Ε.: 600 εργαζόμενοι.

Ηλία Αρ. ΕΠΕ: 430 εργαζόμενοι.

ICM International Cleaning Methods A.E.: 71 εργαζόμενοι.

ISA International Services Agency ΕΠΕ: 30 εργαζόμενοι.

International Group: 50-100 εργαζόμενοι.

Interservice A.E.: 110 εργαζόμενοι.

International Service Oil AETE: 250 εργαζόμενοι.

ISS Facility Services A.E.: 2.100 εργαζόμενοι.

Just Clean ΕΠΕ: 5 εργαζόμενοι.

Καθαριστική Α.Ε.: 70 εργαζόμενοι.

* Καθαροτεχνική Α.Ε.: 476 εργαζόμενοι.

Kumeh Facility Management Ελλάς Α.Ε.: 1.400 εργαζόμενοι.

ΚΕΦΕΘ Τεχνοκαθαριστική – Flash A.E.: 50 εργαζόμενοι.

* Κλιν Μαξ Εμπορική ΕΠΕ: 25 εργαζόμενοι.

Κουσιάκης Χρήστος & Σία Ο.Ε. “Clean Up”: 15 εργαζόμενοι.

Κουτουλας Ε. & Σία Ε.Ε.: 8 εργαζόμενοι.

Κουτρόπουλος Χρήστος: 6 εργαζόμενοι.

* KSM Ελλάς Α.Ε.: 1.400 εργαζόμενοι.

* Κτιριακή Φροντίδα ΕΠΕ: 2 εργαζόμενοι.

Κτηριακές Λύσεις ΑΕΤΕ: 6 εργαζόμενοι.

* Clean Market Service Ν. Χατζησταματίου: 10-85 εργαζόμενοι.

* Cleanwell ΕΠΕ: 80 εργαζόμενοι.

Clean Plus Β. Μπακογιάννης & Σία Α.Ε.: 35 εργαζόμενοι.

Clean Well Μονοπρόσωπη ΕΠΕ: 40 εργαζόμενοι.

Cleaning Care Α.Ε.: 300 εργαζόμενοι.

Clemil Service A.E.: **.

Cowa Hellas ΕΠΕ: 420 εργαζόμενοι.

Craspedia Hellas Α.Ε.: 120 εργαζόμενοι.

Λαμπίκο ΕΠΕ: 40 εργαζόμενοι.

* Λεβεντίδης Α. Ναυτιλιακές Επιχειρήσεις ΕΠΕ: 1-151 εργαζόμενοι.

Λινκ Απ Ιντεγκρέιντ Σέρβισις Α.Ε.: 100 εργαζόμενοι.

Μαγκωνάκης Δημητρίου High Standard Serv: 26 εργαζόμενοι.

Magic Fresh Α.Ε.: 235 εργαζόμενοι.

Μαργελης Α.Ε.: 600 εργαζόμενοι.

Medeon Hellas Α.Ε.: 21 εργαζόμενοι.
* ICAP 2005-07 αφού οι εν λόγω εταιρείες δεν δηλώθηκαν για το 2008.
** Δεν δηλώθηκε αριθμός εργαζομένων

 

Στον παραπάνω κατάλογο, που πρέπει να έχει αλλάξει δραματικά από τότε, βλέπουμε κάποιες εταιρείες με πολλούς εργαζόμενους, έχουμε επισημάνει όσες έχουν πάνω από 150 άτομα. Οταν η ISS δηλώνει πως απασχολεί  2.100 εργαζόμενους (!!!) προφανώς δεν έχουμε να κάνουμε με κάποιον που μάζεψε 10 ανθρώπους και καθαρίζει πολυκατοικίες, αλλά για οργανωμένη επιχείρηση δουλεμπορίου.

 

 

ΣΥΜΒΑΣΗ ΔΑΝΕΙΣΜΟΥ ΜΙΣΘΩΤΟΥ

Στην Αθήνα σήμερα, την ………………. μεταξύ των συμβαλλομένωνμερών :

1. Της εταιρείας περιορισμένης ευθύνης με την επωνυμία «………»,που εδρεύει στην …….., επί της οδού ……… ….και εκπροσωπείται νόμιμα από το διαχειριστή της …………….

2. Της εταιρείας …………………. που εδρεύει …………………. επί της οδού ………………… όπως εκπροσωπείται νόμιμα από τον ………………………….
3. Του ………. του ……….κατοίκου ……….., εφεξής καλούμενη ως «ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΣ».

Αφού έλαβαν υπόψητους τα εξής:

Ότι η πρώτη των συμβαλλομένων απασχολεί στις τάξεις της εργαζόμενους, οι οποίοι έχουν συμβληθεί μαζί της με συμβάσεις εξαρτημένης εργασίας προκειμένου να παράσχουν τις υπηρεσίες τους στην εταιρεία ως μάγειροι.
Ότι η δεύτερη των συμβαλλομένων προτείνει στην πρώτη, τον προσωρινό δανεισμό-παραχώρηση ενός από τους εργαζομένους της σε αυτήν με σκοπό την εκπαίδευση.

Ότι ο προς παραχώρηση «ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΣ» και η πρώτη των συμβαλλομένων αποδέχονται την ανωτέρω πρόταση της ως άνω δεύτερης.
Συμφωνούνται, συνομολογούνται και γίνονται αμοιβαία τα εξής :

Άρθρο 1:υπηρεσίες 
Ο ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΣ θα παρέχει πρόσκαιρα, ταυτόχρονα με την εκπαίδευση του ως ορίζεται στο άρθρο 2 του παρόντος, τις υπηρεσίες του ως μάγειρας στις εγκαταστάσεις της εταιρείας ……………… σύμφωνα με τις οδηγίες, τις συνθήκες λειτουργίας και την οργανωτική δομή της τελευταίας, υποκείμενος στο διευθυντικό δικαίωμα αυτής ασκούμενο υπό των αρμοδίων οργάνων της.

Άρθρο 2:ΔΙΑΡΚΕΙΑ 
1. Η διάρκεια αυτής της σύμβασης ορίζεται σε …………………ημέρες, αρχομένη από σήμερα την ………………..

2. Δικαίωμα καταγγελίας της σύμβασης εργασίας μεταξύ της«………………….» και του ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥ έχει αποκλειστικά και μόνο η εν λόγω εργοδοτρια εταιρεία. Η καταγγελία αυτή θα γίνεται εγγραφως, όποτεδήποτε και χωρίς την τήρηση καμίας προθεσμίας και θα κοινοποιείται τόσο στον εργαζόμενο, λύεται ταυτοχρόνως και η παρούσα σύμβαση δανεισμού χωρίς καμία απολύτως υποχρέωση αυτής για αποζημίωση.

Άρθρο 3: ΑΜΟΙΒΗ
1. Για όλες τις υπηρεσίες που θα προσφέρει ο ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΣ στη δεύτερη ο μισθός και ασφαλιστικές εισφορές θα καταβάλλονται από την πρώτη βάσει των συλλογικών συμβάσεων εργασίας, καθώς και οποιαδήποτε άλλη εισφορά ή γενικώς υποχρέωση βαρύνει τους εργοδότες.

2. Η δεύτερη των συμβαλλομένων εταιρεία για όσο διάστημα διαρκεί ο δανεισμός έχει την υποχρέωση όπως καταβάλει στον ΕΡΓΑΖΌΜΕΝΟ κάθε αμοιβή ή αποζημίωση που αυτός δικαιούται πέραν των τακτικών αποδοχών του για τυχόν πρόσθετη απασχόλησή της από την δεύτερη των συμβαλλομένων εταιρεία (υπερωρία με ή χωρίς άδεια, υπερεργασία,απασχόληση του κατά τη νύχτα, Κυριακές, αργίες κ.λ.π.).

Άρθρο 4:ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΟ ΑΠΟΡΡΗΤΟ

Ο ΥΠΑΛΛΗΛΟΣ συμφωνεί ότι καθ’όλη τη διάρκεια αλλά και μετά τη λύση τόσο της βασικής σύμβασης εργασίας όσο και της παρούσας σύμβασης δεν θα αποκαλύψει καμία πληροφορία, μυστικά, τεχνικές διαδικασίες, καταλόγους πελατών και γενικά κάθε πληροφορία, που ήλθε σε γνώση του κατά τη διάρκεια της απασχόλησης του.

Αφού γίνονται αμοιβαία αποδεκτά και συνομολογούνται ταπαραπάνω, συντάσσεται η παρούσα και υπογράφεται σε τρία (3) πρωτότυπα, ένα για κάθε συμβαλλόμενο ως ακολούθως.

Η ΠΡΩΤΗ        ΣΥΜ/ΜΕΝΗ       ΗΔΕΥΤΕΡΗ   ΣΥΜ/ΜΕΝΗ

Ο ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΣ

 

 

 

Τι λένε οι ίδιοι οι δουλέμποροι

Η Σοφία Πετράκη, HR & Administration Director του Ομίλου Klüh Ελλάδος, αναφέρει σχετικά: «Από τις αρχές της δεκαετίας του 1990 μέχρι σήμερα το μέγεθος του κλάδου της προσωρινής απασχόλησης έχει πενταπλασιαστεί στη Δανία, την Ιταλία, την Ισπανία και τη Σουηδία και έχει τουλάχιστον διπλασιαστεί στα υπόλοιπα κράτη-μέλη. Για την Ελλάδα η προσωρινή απασχόληση συγκεντρώνει καλές προοπτικές για το μέλλον της αγοράς εργασίας, καθώς οι εταιρείες πλέον στρέφονται σε νέες και ευέλικτες μορφές απασχόλησης ανταποκρινόμενες σε αυτή την γεμάτη προκλήσεις οικονομική περίοδο».

Όπως αναφέρει η Κατερίνα Τσάκωνα, Διευθύνουσα Σύμβουλος της ISS Human Resources Α.Ε. «η προσωρινή απασχόληση αποτελεί μία τριμερή σχέση μεταξύ του εργαζόμενου, της εταιρείας προσωρινής απασχόλησης και της εταιρείας πελάτη, δηλαδή του έμμεσου εργοδότη».

Η εργασία μέσω προσωρινής απασχόλησης δεν αντικαθιστά εργαζόμενους με μόνιμη απασχόληση. Ωστόσο, δεν είναι λίγες οι φορές όπου μία συνεργασία που ξεκίνησε με τη μορφή προσωρινής απασχόλησης, κατέληξε σε μία πιο μόνιμη εργασία. Επίσης, αρκετές εταιρείες χρησιμοποιούν την προσωρινή απασχόληση ως δοκιμαστική περίοδο για τους νεοεισερχόμενους εργαζόμενους.

Ο Δημήτρης Ζαρκαλής, Managing Director της Klueh Human Resources Hellas,αναλύει τους λόγους που εξασφάλισαν την ανάπτυξη για 5η συνεχή χρονιά, σχολιάζει το νέο νομικό πλαίσιο της Προσωρινής Απασχόλησης και αποκαλύπτει τους στόχους και τις προκλήσεις της φετινής χρονιάς.

 ”Για ακόμη μια χρονιά παρ’ όλη την οικονομική κρίση που ταλανίζει την ελληνική οικονομία, καταφέραμε να διατηρήσουμε την ανοδική πορεία που παρουσιάζει η εταιρεία μας τα τελευταία χρόνια, σε όλους τους οικονομικούς και μη δείκτες.  Ο κύκλος εργασιών μας ξεπέρασε τα 13,4 εκ. ευρώ, ελαφρά υψηλότερος σε σχέση με το 2011, ο δείκτης κερδοφορίας παρουσίασε ομοίως βελτίωση και επιπλέον καταφέραμε να αυξήσουμε σημαντικά τον αριθμό των εργαζομένων μας, παρέχοντας εργασία σε περισσότερους από 2500 χιλιάδες υπαλλήλους διαφόρων ειδικοτήτων. Τα παραπάνω στοιχεία, μας βοήθησαν να διατηρήσουμε τα μεγάλα μερίδια αγοράς που κατέχουμε στον κλάδο των εταιρειών προσωρινής απασχόλησης, παραμένοντας ηγέτιδα δύναμη στο χώρο.”

 

Ο παραπάνω  οχι μόνο έβγαλε πολλά λεφτά, αλλά ανέβασε και τον αριθμό δούλων που χρησιμοποιεί.

Και μόνο που τα απέκτησε πατώντας πάνω σε τρύπες νόμων και ελλείψεις της εργατικής νομοθεσίας μας δίνει να καταλάβουμε πως τα λεφτά που βγάζει του δίνουν τη δυνατότητα να ελέγχει την αγορά εργασίας.

 

Εταιρεία Προσωρινής Απασχόλησης

Εταιρείες Προσωρινής Απασχόλησης (Ε.Π.Α.) είναι οι εταιρείες οι οποίες έχουν ως αντικείμενο δραστηριότητας την παροχή εργασίας από μισθωτούς τους σε άλλον εργοδότη (έμμεσο εργοδότη) με τη μορφή της προσωρινής απασχόλησης.

Ως προσωρινή απασχόληση νοείται η εργασία, η οποία παρέχεται σε άλλον εργοδότη (έμμεσος εργοδότης) για περιορισμένο χρονικό διάστημα από μισθωτό, ο οποίος συνδέεται με τον εργοδότη του (άμεσος εργοδότης) με σύμβαση ή σχέση εξαρτημένης εργασίας ορισμένου ή αορίστου χρόνου και επιτρέπεται μόνο υπό τους όρους και προϋποθέσεις των διατάξεων του παρόντος.

Οι Ε.Π.Α. έχουν τις υποχρεώσεις και τα δικαιώματα του εργοδότη.

Η παραχώρηση μισθωτού σε έμμεσο εργοδότη επιτρέπεται μόνο για συγκεκριμένους λόγους που δικαιολογούνται από έκτακτες, πρόσκαιρες ή εποχιακές ανάγκες.

Οι Ε.Π.Α. δεν επιτρέπεται να ασκούν άλλη δραστηριότητα εκτός από: α) μεσολάβηση για εξεύρεση θέσεως εργασίας, για την οποία απαιτείται ειδική άδεια, που χορηγείται κατά τη διαδικασία και τις προϋποθέσεις του Π.Δ. 160/1999 (ΦΕΚ 157 Α΄), όπως εκάστοτε ισχύει και β) αξιολόγηση ανθρώπινου δυναμικού, εφόσον πληρούν τις προϋποθέσεις που ορίζονται από τις οικείες διατάξεις.

Η Εταιρεία Προσωρινής Απασχόλησης μπορεί να συσταθεί μόνο με τη μορφή Ανώνυμης Εταιρείας με μετοχικό κεφάλαιο τουλάχιστον 176.082,17 ευρώ και απαιτείται ειδική άδεια από το Υπουργείο Απασχόλησης για την ίδρυση και λειτουργία της.

Σύμφωνα με το άρθρο 25 του Ν.2956/2001, ο φορέας που ελέγχει την τήρηση και σωστή εφαρμογή των διατάξεων που διέπουν τις Εταιρείες Προσωρινής Απασχόλησης είναι το Σώμα Επιθεώρησης Εργασίας του Υπουργείου Εργασίας & Κοιν. Ασφάλισης. Για κάθε παράβαση των διατάξεων επιβάλλεται από το Σώμα Επιθεώρησης Εργασίας (ΣΕΠΕ) σε βάρος του παραβάτη πρόστιμο, το οποίο κυμαίνεται από τρεις χιλιάδες (3.000) ευρώ μέχρι τριάντα χιλιάδες (30.000) ευρώ ανάλογα με τη βαρύτητα της παράβασης. Η λειτουργία Ε.Π.Α. χωρίς την άδεια λειτουργίας επιφέρει τη διοικητική κύρωση της σφράγισης και της οριστικής διακοπής λειτουργίας της, η οποία εκτελείται από την αρμόδια αστυνομική αρχή. Όποιος θέτει σε λειτουργία ή λειτουργεί Ε.Π.Α. χωρίς άδεια λειτουργίας τιμωρείται με φυλάκιση μέχρι δύο (2) έτη και με χρηματική ποινή. Τα πρόστιμα επιβάλλονται και όταν μια επιχείρηση ομίλου λειτουργεί με κύριο σκοπό τη διάθεση εργαζομένων σε άλλη επιχείρηση του ομίλου.

Δ. Σύναψη Σύμβασης Προσωρινής Απασχόλησης

Στην Σύμβαση Προσωρινής Απασχόλησης που καταρτίζεται μεταξύ της Ε.Π.Α. (άμεσος εργοδότης) και του μισθωτού πρέπει απαραιτήτως να αναφέρονται οι όροι εργασίας και η διάρκειά της, οι όροι παροχής της εργασίας στον ή στους έμμεσους εργοδότες, οι όροι αμοιβής και ασφάλισης του μισθωτού, οι λόγοι της παραχώρησης του εργαζομένου, καθώς και κάθε άλλο στοιχείο το οποίο, κατά την καλή πίστη και τις περιστάσεις.

Οι συμβάσεις προσωρινής απασχόλησης συνάπτονται γραπτά από την Ε.Π.Α. σε τρία αντίτυπα και υπογράφονται από τον νόμιμο εκπρόσωπο της Εταιρείας και τον εργαζόμενο. Το ένα αντίτυπο παραδίδεται στον εργαζόμενο, το άλλο στην Ε.Π.Α. και το τρίτο στον έμμεσο εργοδότη, που υποχρεούται να το τηρεί στον χώρο εργασίας και να το θέτει στην διάθεση των ελεγκτικών οργάνων του ΣΕΠΕ.

Σε περίπτωση συμβάσεων μερικής απασχόλησης ακολουθείται ανάλογη διαδικασία, αφού πρώτα κατατεθεί η σύμβαση στην οικεία Κοιν. Επιθ. Εργασίας.

Κατά το πρώτο δεκαπενθήμερο των μηνών Ιανουαρίου και Ιουλίου κάθε έτους, οι Ε.Π.Α. έχουν υποχρέωση να υποβάλουν στην Δ/νση Απασχόλησης του Υπουργείου Εργασίας έκθεση δραστηριοτήτων που θα περιλαμβάνει τις συμβάσεις προσωρινής απασχόλησης και όλα τα σχετικά στοιχεία που απαιτούνται. Αντίγραφο της έκθεσης δραστηριοτήτων πρέπει να υποβάλει η Ε.Π.Α. και στο Παρατηρητήριο Απασχόλησης Ερευνητική Πληροφορική του ΟΑΕΔ.

Ε. Αποδοχές εργαζόμενου με Σύμβαση Προσωρινής Απασχόλησης

Οι όροι εργασίας των εργαζομένων με σύμβαση ή σχέση εργασίας προσωρινής απασχόλησης, στους οποίους περιλαμβάνονται και οι αποδοχές, κατά τη διάρκεια της τοποθέτησής τους στον έμμεσο εργοδότη είναι τουλάχιστον αυτοί που θα εφαρμόζονταν αν οι εργαζόμενοι είχαν προσληφθεί απευθείας από τον εν λόγω εργοδότη για να καταλάβουν την ίδια θέση.

Οι καταβαλλόμενες αποδοχές του δεν μπορεί να είναι κατώτερες από τις προσδιοριζόμενες από κλαδικές ή ομοιοεπαγγελματικές ή επιχειρησιακές Σ.Σ.Ε. ή Δ.Α., που ισχύουν για το προσωπικό του έμμεσου εργοδότη όπου θα απασχολούνται, όχι πάντως κατώτερες από τις προβλεπόμενες στην εκάστοτε Ε.Γ.Σ.Σ.Ε.

Οι αποδοχές του μισθωτού που δεν παρέχει εργασία σε έμμεσο εργοδότη προσδιορίζονται σύμφωνα με την κλαδική Σ.Σ.Ε. Παροχής Υπηρεσιών, όχι πάντως κατώτερες από τις προβλεπόμενες στην εκάστοτε Ε.Γ.Σ.Σ.Ε.

Για την απασχόληση του μισθωτού σε έμμεσο εργοδότη απαγορεύεται οποιαδήποτε οικονομική επιβάρυνση του μισθωτού.

Στους εργαζόμενους μέσω Ε.Π.Α. σε έμμεσο εργοδότη πρέπει να παρέχονται οι ίδιες κοινωνικές υπηρεσίες, όπως σε κυλικεία, παιδικούς σταθμούς και μεταφορικά μέσα προσωπικού, όπως παρέχονται και στους άμεσα εργαζόμενους του εργοδότη. Ισχύει δηλαδή, η αρχή της ίσης μεταχείρισης. Μπορεί όμως, αντικειμενικοί λόγοι να δικαιολογούν διαφορετική μεταχείριση, όπως ωράριο ή χρονική διάρκεια της σύμβασης εργασίας.

Στ. Διάρκεια απασχόλησης μέσω Εταιρείας Προσωρινής Απασχόλησης

Η διάρκεια της απασχόλησης του μισθωτού από τον έμμεσο εργοδότη, στην οποία περιλαμβάνονται και οι ενδεχόμενες ανανεώσεις που γίνονται εγγράφως, δεν επιτρέπεται να είναι μεγαλύτερη από τους τριάντα έξι (36) μήνες.

Σε περίπτωση συνέχισης της απασχόλησης του μισθωτού από τον ίδιο έμμεσο εργοδότη, μετά τη λήξη της διάρκειάς της και της τυχόν ανανέωσής της για χρονικό διάστημα μεγαλύτερο από 36 μήνες, η σύμβαση εργασίας του μισθωτού με την Ε.Π.Α. (άμεσος εργοδότης), θεωρείται ότι μετατρέπεται αυτοδίκαια σε σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου, μεταξύ του μισθωτού και του έμμεσου εργοδότη, από την αρχική ημερομηνία απασχόλησής του.

Ζ. Απαγόρευση δανεισμού εργαζόμενου από την Εταιρεία Προσωρινής Απασχόλησης

Η απασχόληση μισθωτού σε έμμεσο εργοδότη με σύμβαση προσωρινής απασχόλησης δεν επιτρέπεται:

α) όταν με αυτήν αντικαθίστανται εργαζόμενοι που ασκούν το δικαίωμα της απεργίας,

β) όταν ο έμμεσος εργοδότης το προηγούμενο εξάμηνο είχε πραγματοποιήσει απολύσεις εργαζομένων της ίδιας ειδικότητας για οικονομοτεχνικούς λόγους ή το προηγούμενο δωδεκάμηνο ομαδικές απολύσεις,

γ) όταν ο έμμεσος εργοδότης υπάγεται στις διατάξεις του Ν. 2190/1994 ή στις διατάξεις της παρ. 3 του άρθρου 1 του Ν. 2527/1997, όπως ισχύουν,

δ) όταν η εργασία, λόγω της φύσης της, εγκυμονεί ιδιαίτερους κινδύνους για την υγεία και την ασφάλεια των εργαζομένων. Οι εργασίες αυτές καθορίζονται με απόφαση του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης,

ε) όταν ο απασχολούμενος υπάγεται στις ειδικές διατάξεις περί ασφαλίσεων εργατοτεχνιτών οικοδόμων.

(Μυρσίνη Δρίμτζια, Οικονομολόγος, Μέλος της Επιστημονικής Ομάδας της Epsilon Net)

 

Και  μόνο τα παραπάνω της παραγράφου (Ζ)  συνιστούν καθημερινές παραβιάσεις της εργατικής νομοθεσίας

 

Πόπη Κουτσουμπέλη, 46 ετών (1/12/2007)

«Από το 1998 εργάζομαι στην Εθνική Τράπεζα. Με προσέλαβαν για χειρισμό κομπιούτερ αλλά έχω δουλέψει στο σύστημα on line, σε προγράμματα θεματοφυλακής και σε ό,τι άλλο χρειαζόταν. Εχω περάσει σχεδόν από όλες τις υπηρεσίες της διεύθυνσης εξυπηρέτησης χρηματοοικονομικών οργανισμών».

«Αυτά μέχρι πρότινος που με έδιωξαν. Μου ανακοίνωσαν απλώς ότι δεν χρειάζονται πλέον τις υπηρεσίες μου. Και μ’ έστειλαν πίσω στην εταιρεία First Data, η οποία με χρησιμοποιεί στο τηλεφωνικό κέντρο, στο Κρυονέρι.

Πώς ξεκίνησε; «Μέσω θυγατρικών της Εθνικής Τράπεζας προσελήφθησαν ως ενοικιαζόμενο προσωπικό το 1998, με συμβάσεις δίμηνες, τρίμηνες ανάλογα. Αυτό διήρκεσε περίπου δύο χρόνια. Λίγο πριν κλείσει η διετία μάς απέλυσαν. Μια εβδομάδα αργότερα επαναπροσληφθήκαμε στην ίδια υπηρεσία. Ενάμιση χρόνο μετά, μας μετέφεραν στη θυγατρική της Εθνικής, την Data Plan, χωρίς ν’ αλλάξουμε αντικείμενο. Αυτό συνέβαινε περίπου δυόμισι χρόνια μέχρι το 2003. Στο ενδιάμεσο, μας υποχρέωσαν να παραιτηθούμε από τις ετήσιες συμβάσεις και να υπογράψουμε εξάμηνες. Από τον Φεβρουάριο του 2003 και μετά ανήκουμε στη “Δέλτα Σίγκιουλαρ”, η οποία αποτελεί τμήμα της First Data. Μέσω της «Εθνο-Data» βρεθήκαμε στην Εθνική όπου ξεκινήσαμε με το βασικό μισθό, ανεξάρτητα από την εργασία που αναλαμβάνουμε και τον προηγούμενο μισθό μας».

Πότε εμφανίσθηκε το πρόβλημα; «Οταν αρχίσαμε να διεκδικούμε, να δημιουργούμε σύλλογο. Στείλαμε κάποια υπομνήματα στην τράπεζα υποστηρίζοντας ότι οι συμβάσεις μας μπορούν να μετατραπούν σε αορίστου χρόνου στον εργοδότη που μας απασχολεί κι όχι σ’ αυτόν που μας νοικιάζει. Η τράπεζα δεν μας απάντησε ποτέ».

Ζώης Πεπές (οργανωτικός γραμματέας ΟΤΟΕ)

Αυτή η διαδικασία ξεκίνησε το 1990, λίγο αργότερα ψηφίσθηκε ο νόμος που κατοχυρώνει αυτή τη μορφή εργασίας. Αρχικά, δημιουργήθηκε η πρώτη εταιρεία όταν γινόταν η αποϋλοποίηση των μετοχών στο Χρηματιστήριο κι έφεραν εργαζόμενους που θα έκαναν αυτή τη δουλειά (αποϋλοποίηση μετοχών), που απαιτούσε περιορισμένο, βέβαια, χρόνο. Ολα έγιναν χωρίς αντιδράσεις της συνδικαλιστικής ηγεσίας.

Η λειτουργία αυτής της εταιρείας ήταν απλή: Η εταιρεία έκανε την πρόσληψη αλλά παραχωρούσε τους εργαζόμενους στην Εθνική, για πρόσκαιρη εργασία, χωρίς να υπάρχει σχετικό νομοθετικό πλαίσιο. Αυτή η μορφή εργασίας, μετά τη νομιμοποίησή της, επεκτάθηκε σε άλλες διευθύνσεις της Εθνικής Τράπεζας, που όμως δεν υπήρχε πρόσκαιρη εργασία, με ημερομηνία λήξης και από το 1991 και μετά άρχισε να επεκτείνεται. Γιατί ήταν η εύκολη λύση. Με τον τρόπο αυτό βόλευαν τις κομματικές λίστες. Σ’ αυτή τη διαδικασία μάλιστα είχαν εμπλακεί και συνδικαλιστές και για τον λόγο αυτό δεν υπήρξαν αντιδράσεις από μέρους των συνδικαλιστών. Μετά το 1993-94 υπήρξε συγκάλυψη. Βόλευαν ορισμένους σε συνεργασία με τη διοίκηση της τράπεζας. Στην Εθνική, οι νοικιασμένοι εργαζόμενοι έφθασαν τα 1.000 άτομα με μόνιμο προσωπικό 12.000.

Σήμερα, αντίστοιχα φαινόμενα εμφανίζονται στην Eurobank (μέσω τριών θυγατρικών). Χαρακτηριστική περίπτωση είναι το κατάστημα της συγκεκριμένης τράπεζας στη Νέα Ιωνία, όπου από τους 2.000 εργαζόμενους, περίπου το 20% απασχολούνται για όλες τις εργασίες της τράπεζας με συμβάσεις παραχώρησης.

Τι είδους υπηρεσίες παρέχουν στις τράπεζες; Από απλή διεκπεραίωση με κομπιούτερ (εισαγωγή στοιχείων, έλεγχο δεδομένων) μέχρι πολύ σύνθετες, όπως είναι η ανάλυση προγραμμάτων, χρηματοοικονομικές συμβουλές, γενικότερα καλύπτουν όλο ο φάσμα των εργασιών μιας τράπεζας. Υπάρχουν ακόμα και εξειδικευμένα στελέχη που παρέχουν εργασία με αυτή τη μορφή. Και στο μηχανογραφικό κέντρο του υπουργείου Οικονομικών, εργάζονται στην καταχώριση στοιχείων.

Και ο ίδιος επισημαίνει πως «μόλις ξεκίνησαν από μέρους των εργαζομένων κάποιες αγωγές, ζητώντας να μετατραπούν οι συμβάσεις σε αορίστου χρόνου, απολύθηκαν 400 άτομα. Τότε ένας μεγάλος αριθμός εργαζομένων ζήτησαν συμβάσεις αορίστου χρόνου από τις εταιρείες που τους είχαν προσλάβει. Μόνο που αυτές οι εταιρείες τούς είχαν προσλάβει με τη δυνατότητα να λύεται η σύμβαση όταν λήξει το έργο το οποίο έχουν αναλάβει. Με αποτέλεσμα να τους απολύουν με το πρόσχημα ότι δεν υπάρχει το συγκεκριμένο έργο. Στη συνέχεια προσλαμβάνουν άλλον ή επαναφέρουν κάποιον τρίτο. Σε πολλές περιπτώσεις παρατηρείται κάποιοι να εργάζονται περισσότερα από 8 χρόνια με συμβάσεις, αλλάζοντας θέσεις διαρκώς, ώστε να μην μπορούν να κατοχυρώσουν ότι καλύπτουν πάγιες ανάγκες».

Απαντά ότι στο χώρο των τραπεζών, οι νοικιασμένοι εργαζόμενοι ανέρχονται σε πάνω από το 10% του προσωπικού. Αυτό συμβαίνει στο σύνολο των τραπεζών και ιδιαίτερα σε μεγάλες τράπεζες, όπως είναι η Εθνική, η Πίστεως, η Πειραιώς, η Eurobank, σύμφωνα με πληροφορίες αυτό συμβαίνει και στην Εμπορική μετά την εξαγορά της. Πολλοί εργάζονται με ωράρια διαφορετικά από τα ωράρια των τραπεζών. Διότι δουλεύουν με εργασιακές σχέσεις που δεν εμπίπτουν στις συμβάσεις των υπαλλήλων και μάλιστα στο θεσμικό πλαίσιο είτε αφορά το ωράριο είτε την ασφάλιση στο Ταμείο Τραπεζουπαλλήλων καθώς και στις πρόσθετες αμοιβές. Πληρώνουν μόνον τις ελάχιστες συμβατικές αποδοχές. Δεν τους δίνουν επιδόματα και παροχές που δίνουν για την αντίστοιχη εργασία στο μόνιμο προσωπικό της τράπεζας.

Ως παράδειγμα αναφέρει ότι το μόνιμο προσωπικό στην Εθνοκάρτα εντάσσεται στο ανθυγιεινό (συν 12%) και επιπλέον παίρνει κάποιο επίδομα 50-90 ευρώ. Από αυτό εξαιρούνται οι εργαζόμενοι μέσω εταιρειών. Ασφαλώς, πολύ περισσότερα επιδόματα γλιτώνουν οι τραπεζικοί οργανισμοί από το εξειδικευμένο προσωπικό. Αυτές οι διαφορές φθάνουν μέχρι και το 50% των αμοιβών.

Επισημαίνει ότι το μεγάλο θέμα είναι η ανασφάλεια που νιώθει αυτός ο κόσμος. Υπάρχουν εργαζόμενοι με εξειδικευμένες γνώσεις που πρόσκαιρα αξιοποιεί η τράπεζα και είναι αναλώσιμοι. Οι περισσότεροι είναι σε ηλικία 23-35 ετών και βιώνουν διαρκώς την απόλυση.

Εκτός των τραπεζών, το σύστημα εφαρμόζεται και σε άλλους κλάδους της οικονομίας, όπως στο εμπόριο, σουπερμάρκετ, λογιστήρια μεγάλων εταιρειών, υπηρεσίες σεκιούριτι. Προσπαθούν μέσω των εταιρειών που νοικιάζει εργαζόμενους να λύσουν το πρόβλημά τους χωρίς υποχρεώσεις. Στο Ταχυδρομικό Ταμιευτήριο έφθασαν οι νοικιασμένοι εργαζόμενοι να αποτελούν το 30% των εργαζομένων που μειώθηκαν πρόσφατα με κάποιες προσλήψεις. Ενδιαφέρον είναι ότι ο διευθύνων σύμβουλος του Ταχ. Ταμιευτηρίου κ. Τσουπίδης είχε ενημερώσει την ΟΤΟΕ ότι οι εργαζόμενοι που απασχολούνται με αυτή την μορφή κοστίζουν πολύ περισσότερο, διότι οι εταιρείες, που είναι οι μεσάζοντες, κερδίζουν πολλά.

Οι εταιρείες

Ο ίδιος διευκρινίζει ότι οι εταιρείες που νοικιάζουν εργαζόμενους δημιουργούνται πάρα πολύ εύκολα. Για τον λόγο αυτό είναι πολλές. Και αλλάζουν πολύ εύκολα μορφή. Η κάθε εταιρεία μέσα στις αρμοδιότητές της περιλαμβάνει ότι παρέχει υπηρεσίες σε τρίτους. Είναι απλούστατο και μπορεί ο καθένας να φτιάξει μια εταιρεία που νοικιάζει πέντε ανθρώπους για να δημιουργούν ηλεκτρονικά αρχεία.

 

 

 

 

Σαν πρόβατα επί σφαγήν

Εκτορας Καβαδίας (Ταχυδρομικό Ταμιευτήριο)

Στους 1.200 μόνιμους υπαλλήλους αντιστοιχούν 950 νοικιασμένοι υπάλληλοι.Δηλαδή είναι περίπου μισοί-μισοί, διευκρινίζει ο αντιπρόεδρος του συλλόγου εργαζομένων στο Ταχυδρομικό Ταμιευτήριο, ο Εκτορας Καβαδίας, επισημαίνοντας ότι αυτοί οι υπάλληλοι διοχετεύονται μέσω των δύο εταιρειών.

Εξηγεί ότι η πόρτα ουσιαστικά άνοιξε με νομοθέτημα (1998-99) της Βάσως Παπανδρέου.

Προσθέτει ότι στο Ταχυδρομικό Ταμιευτήριο, αυτοί οι εργαζόμενοι κάνουν τα πάντα. Εργάζονται στον γκισέ, στα δάνεια, σε επιτελικές θέσεις και αμείβονται με 680-750 ευρώ το μήνα. Δηλαδή το Ταχυδρομικό Ταμιευτήριο δεν μπορεί να δουλέψει χωρίς αυτούς και δεν έχουν καμιά απολύτως σχέση με το Ταμιευτήριο.

Επισημαίνει όμως ότι το φαινόμενο έχει πάρει φοβερή έκταση στην Εθνική Τράπεζα, με τεράστιο αριθμό εργαζομένων, που η διοίκηση κρατάει κρυφό. Και όπως και στο Ταμιευτήριο, δεν προσδοκούν να προσληφθούν. Οι οργανισμοί αναθέτουν μια εργολαβία στην εταιρεία, τους αναθέτουν ένα έργο, αυτοί προσλαμβάνουν κάποιους, τους στέλνουν και τους εκμεταλλεύονται στυγνά. Αρκετοί αναλαμβάνουν τραπεζικές εργασίες χωρίς εμπειρία και εκπαίδευση. Κι αν ένα παιδί από αυτά δημιουργήσει ένα ταμειακό έλλειμμα, χάθηκε. Τα χρησιμοποιούν σαν πρόβατα επί σφαγήν. Ποτέ κανένα από τα παιδιά αυτά δεν αποκτούν δικαιώματα μόνιμου προσωπικού. Οι νοικιασμένοι εργαζόμενοι που εργάζονται στο Ταχυδρομικό Ταμιευτήριο είναι ασφαλισμένοι στο ΙΚΑ. Και χωρίς να το θέλουν, λειτουργούν ως απεργοσπαστικοί μηχανισμοί. Οταν οι εργαζόμενοι συμμετέχουν σε απεργιακές κινητοποιήσεις, γίνονται διαπληκτισμοί επειδή δουλεύουν. Γιατί είναι στον αέρα και προσδοκούν μια πρόσληψη, την οποία τους έχουν υποσχεθεί. Κι έτσι ο ρόλος τους είναι διπλός: εξυπηρετούν τη διοίκηση παίρνοντας ψεύτικες υποσχέσεις και λειτουργούν κατά των εργαζομένων.

Πόσο κοστίζουν; Τα στοιχεία των μετρήσεων στο Ταχυδρομικό Ταμιευτήριο αποδεικνύουν ότι οι νοικιασμένοι εργαζόμενοι κοστίζουν 40% περισσότερο απ’ ό,τι το μόνιμο προσωπικό. Διότι το 50% ίσως και παραπάνω, το κρατάει η εταιρεία που τους νοικιάζει. Δηλαδή, το Ταχυδρομικό Ταμιευτήριο πληρώνει το μισθό, το ΙΚΑ του εργαζόμενου και το κέρδος της εταιρείας. Κι αν η εταιρεία κερδίζει 200 ευρώ από κάθε εργαζόμενο, στους 1.000 κερδίζει 200.000 ευρώ το μήνα μόνο από το Ταμιευτήριο.

 

 

 

 

Ολα αυτά 8 χρόνια πριν ! Ακόμη και οι αμοιβές φαίνονται εξωπραγματικές με τα σημερινά δεδομένα. Η δειλή αντίδραση ελάχιστων εργαζομένων, πάντως όχι μόνιμων, οδήγησε στην τωρινή κατάσταση βίαιου περιορισμού των αμοιβών. Ωστόσο, φάνηκε ποιοί ενδιαφέρθηκαν πρώτοι για το δουλεμπόριο εργαζόμενων, οι τράπεζες.  Το θέμα είναι πως εκείνοι που το είδαν πρώτοι, δεν αντέδρασαν καν και πληρώνουν το κόστος,. Είναι οι μόνιμοι τραπεζοϋπάλληλοι !

Ακολούθησαν συνέδρια, συζητήσεις, προβληματισμός στον κλάδο, αλλά …καμία απεργία. Ακολούθησε το κούρεμα και η αναγκαστική συνένωση-απορρόφηση τραπεζών, μερικοί ανακάλυψαν τότε, μια εισήγηση που είχε γίνει 3 χρόνια πριν:

 

 

 

Νέα εργατικά σωματεία: Η περίπτωση των ενοικιαζόμενων εργαζόμενων στο χώρο των τραπεζών  

Συνέδριο Σχολής Κοινωνικών Επιστημών – Δευτέρα 31 Μαΐου 2010 (αποσπάσματα)

Εν αρχή ην το ζήτημα των ορισμών: «εργασιακή επισφάλεια» «ενοικιαζόμενοι εργαζόμενοι», «συνδικάτο/σωματείο». Τρεις φράσεις κλειδιά που οι ορισμοί τους θα μας βοηθήσουν να διασαφηνίσουμε τις συνθήκες που προσδιορίζουν το κοινωνικό υποκείμενο στο οποίο αναφερόμαστε.

1. Η οργάνωση της εργασίας και η εργασιακή επισφάλεια

Κατά τη διάρκεια της τελευταίας τριακονταετίας στις χώρες του δυτικού καπιταλιστικού κόσμου, η μισθωτή εργασία έχει απορυθμιστεί σε πολύ μεγάλο βαθμό. Σύμφωνα με τους υποστηρικτές της απορρύθμισης των εργασιακών σχέσεων και της ενίσχυσης της ευελιξία της αγοράς της εργασίας, η ευελιξία αποτελεί βασικό συντελεστή της αποτελεσματικής λειτουργίας της αγοράς εργασίας. «Με τον όρο «ευελιξία», εννοούμε την ύπαρξη μηχανισμών στην αγορά εργασίας οι οποίοι σε περίπτωση απότομων αυξομειώσεων στη ζήτηση εργασίας, λειτουργούν με τρόπο που οδηγούν στις κατάλληλες και επιθυμητές προσαρμογές χωρίς την εμφάνιση φαινομένων μη παραγωγικής απασχόλησης, μακροχρόνιας ανεργίας και κοινωνικού αποκλεισμού. Ευελιξία στην αγορά εργασίας σημαίνει νομοθεσία που να επιτρέπει την πρόσληψη και απόλυση εργαζομένων χωρίς απαγορευτικό κόστος για την επιχείρηση, τη διευθέτηση του χρόνου εργασίας σύμφωνα με τις παραγωγικές ανάγκες της επιχείρησης, τον προσδιορισμό των μισθολογικών αμοιβών σύμφωνα με την παραγωγικότητα και την παροχή αποτελεσματικών κινήτρων για παραγωγική εργασία. Επίσης, προϋποθέτει κατάλληλες ρυθμίσεις στο ασφαλιστικό σύστημα και στο σύστημα υγειονομικής περίθαλψης, καθώς και διαδικασίες δια βίου εκπαίδευσης και επιμόρφωσης, που να ενισχύουν και να προσαρμόζουν συνεχώς τις δυνατότητες απασχόλησης των εργαζομένων και, ιδιαίτερα, τις δυνατότητες μετακίνησής τους σε περιοχές και επιχειρήσεις που βρίσκονται σε αναπτυξιακή πορεία. Η ευελιξία στην αγορά εργασίας συνεπάγεται υψηλή παραγωγικότητα και ανταγωνιστικότητα, υψηλούς μέσους μισθούς, με αυξημένη συσχέτιση των μισθολογικών αμοιβών με την παραγωγικότητα τόσο στο επίπεδο της επιχείρησης όσο και στο επίπεδο της οικονομίας ως σύνολο.»

Βέβαια, δεν υπάρχει μια γραμμική ιστορική εξέλιξη που να οδηγεί σε έναν προκαθορισμένο στόχο. Οι κοινωνίες εξελίσσονται ανταποκρινόμενες στις αλλαγές του ευρύτερου φυσικού και κοινωνικού περιβάλλοντος. Έτσι, δεν μπορούμε να αποφανθούμε με σιγουριά ότι η απορύθμιση της μισθωτής εργασίας και ο μετασχηματισμός των εργασιακών σχέσεων θα φτάσουν σε τέτοιο σημείο ώστε να μιλάμε για απόλυτες «κοινωνίες του ρίσκου», καθώς οι αντιστάσεις των κοινωνιών είναι σημαντικές. Ο προβληματισμός σχετικά με την «ανασφάλεια» δεν είναι καινούργιος αλλά κατά καιρούς επανέρχεται στο προσκήνιο της συζήτησης. . Οι έννοιες της ασφάλειας και του ελέγχου είναι οι βασικές σε αυτή τη συζήτηση. Ως ασφάλεια ορίζεται η δυνατότητα κάποιου να ελέγχει ο ίδιος τον εαυτό του. Κατά τη δεκαετία του 1930 στις αγγλοσαξονικές χώρες και μετά τον Δεύτερο Παγκόσμιο Πόλέμο στις; Ευρωπαϊκές χώρες και στην Ιαπωνία στα πλαίσια του Φορντιστικού καθεστώτος συσσώρευσης χρησιμοποιούνταν προσωρινοί εργάτες και υπάλληλοι από τις μεγάλες βιομηχανικές αλλά και από δημόσιες επιχειρήσεις. Πολλοί από αυτούς μετά 2-3 χρόνια απασχόλησης προσλαμβάνονταν με σχέση εργασίας αορίστου χρόνου ή αποκτούσαν status δημοσίου υπαλλήλου. ..

Σε αυτό το πλαίσιο εδραιώνεται στον τομέα των υπηρεσιών ένα ανάλογο σύστημα που ονομάστηκε «μακντοναλντισμός» (από το McDonaldism λόγω της «πρωτοποριακής» πρακτικής της παγκόσμιας αλυσίδας ταχυεστίασης McDonalds). Οι μελετητές της πρακτικής της McDonalds έχουν εντοπίσει τις βασικές αρχές της:

Α) Αποτελεσματικότητα. Στο όνομά της, ο πελάτης κάνει τη δουλειά που πριν θα έκαναν οι υπάλληλοι. Όσον αφορά τους υπαλλήλους, αυτοί συχνά βρίσκονται να δουλεύουν σε ένα περιβάλλον εργασίας χωρίς δυνατότητες συμμετοχής σε διαδικασία λήψης αποφάσεων. Το εργασιακό αυτό περιβάλλον χαρακτηρίζεται κυρίως από τον πολύ έντονο καταμερισμό εργασίας, την επαναληπτικότητα των κινήσεων και την έλλειψη υποκίνησης προς εργασία.

β) Υπολογισιμότητα. Δίνεται έμφαση σε ό,τι μπορεί να υπολογιστεί, να μετρηθεί και να ποσοτικοποιηθεί. Η ποσοστικοποίηση αναφέρεται στην τάση να δίνεται έμφαση στην ποσότητα έναντι της ποιότητας. Η υπολογισιμότητα αφήνει ελάχιστο ή καθόλου χώρο στους εργαζόμενους για ανάπτυξη σκέψεων, διαλόγου και συμμετοχής σε λήψη αποφάσεων. Το αποτέλεσμα είναι να αναπτύσσονται αισθήματα αποξένωσης, η αίσθηση της αλλοτρίωσης, και, πέραν τούτων, η απογοήτευση που επέρχεται λόγω της ολοένα και μεγαλύτερης και εντονότερης αυτοματοποίησης της εργασίας που οδηγεί και σε απώλειες θέσεων εργασίας. Από όλη αυτή τη διαδικασία οι μόνοι που επωφελούνται είναι οι εργοδότες, οι μεγάλες επιχειρήσεις και γενικώς οι κάτοχοι των μέσων παραγωγής της περιόδου της “service by numbers”.
Γ) Προβλεψιμότητα Ο εξορθολογισμός αφορά μια εντεινόμενη προσπάθεια διασφάλισης της προβλεψιμότητας, δηλαδή την προσπάθεια δόμησης του περιβάλλοντος κατά τέτοιο τρόπο ώστε οι εξωγενείς δυνάμεις να μην είναι σε θέση να προκαλούν ανισορροπία στο εσωτερικό του συστήματος. Οι «ορθολογικοί άνθρωποι» έχουν ανάγκη να ξέρουν τι να αναμένουν , πότε να το αναμένουν και ποιες πορείες δράσης πρέπει να ακολουθήσουν σε περίπτωση που επέλθει το αναμενόμενο.
4) Έλεγχος και αντικατάσταση των ανθρώπων με μη ανθρώπινες τεχνολογίες (“nonhuman technologies)”. Η αντικατάσταση της ανθρώπινης εργασίας από την μη ανθρώπινη τεχνολογία συχνά οδηγεί σε μεγαλύτερο και στενότερο έλεγχο….
Η περίπτωση των ταχυεστιατορίων δεν είναι η μοναδική. Παρ’ όλο που η συζήτηση των προηγούμενων δεκαετιών επικεντρώθηκε στη βιομηχανία, η κατάσταση στον τριτογενή τομέα είναι πολύ ενδιαφέρουσα καθώς αυξάνει συνεχώς το ειδικό βάρος του στο σύνολο της οικονομίας. Στις τράπεζες η εξέλιξη της τεχνολογίας είναι, κατά την τελευταία εικοσαετία, εκπληκτικά γρήγορη. Πρόκειται, κατ’ άλλους, για έναν κατ’ εξοχήν «μεταμοντέρνο»-«μεταφορντικό»-«μεταβιομηχανικό» κλάδο…. Ένα τμήμα των υπηρεσιών τραπεζικής εξακολουθεί να προσφέρεται υπό «νέο-φορντιστικές» συνθήκες εργασίας. Η Ελλάδα που παραδοσιακά είχε αναπτυγμένο τραπεζικό κλάδο, μόνο κατά τις τρεις τελευταίες δεκαετίες μπήκε στη διαδικασία αυτή με την ανάπτυξη της τεχνολογίας της πληροφορικής και τη δυνατότητα τυποποίησης εργασιών τόσο στην παροχή υπηρεσιών προς τους πελάτες μέσω των υποκαταστημάτων (εργασίες καταθέσεων, κίνησης κεφαλαίων και άλλες εργασίες «γκισέ») όσο και στις λεγόμενες εργασίες back-office (λογιστική, χρηματοοικονομική, τεχνολογική υποστήριξη κ.ά.). Αυτές οι αλλαγές φωτίζουν δύο όψεις της ευελιξίας: την λειτουργική ευελιξία και την αριθμητική ευελιξία.Αναπτύχθηκε έτσι η προσέγγιση της «ευέλικτης επιχείρησης». Η λειτουργική ευελιξία αναφέρεται στην δυνατότητα των εργοδοτών εργατών να κινούνται ευέλικτα από την εργασία σε ένα είδος τεχνολογίας στην εργασία σε ένα άλλο είδος τεχνολογίας καθώς και στην ικανότητά τους να ασχολούνται τόσο με τεχνικές εργασίες όσο και με εργασίες παραγωγής και συντήρησης. Με άλλα λόγια, οι λειτουργικά ευέλικτοι εργαζόμενοι μπορούν να ανταποκριθούν στα κελεύσματα των αλλαγών στις αγορές˙ αφορά, ως επί το πλείστον, στο μικρό σε μέγεθος, αλλά σημαντικό για την ομαλή διεξαγωγή και επέκταση των εργασιών της επιχείρησης Στην περίπτωση της αριθμητικής ευελιξίας οι εργοδότες προσαρμόζουν το εργατικό δυναμικό ανάλογα με τις επιταγές της αγοράς, τις αλλαγές στη ζήτηση με την πρόσληψη εργατών νέων ειδικεύσεων και την απόλυση πλεονάζοντος προσωπικού ή εργατών που δεν μπορούν να προσαρμοστούν σε νέα εργασιακά περιβάλλοντα ή που οι δεξιότητές τους είναι ξεπερασμένες. Πρόκειται κυρίως για εργατικό δυναμικό μερικής, προσωρινής ή εποχιακής απασχόλησης.

Οι προδιαγραφές του μοντέλου της ευέλικτης επιχείρησης δεν τηρούνται με απόλυτο τρόπο καθώς οι περισσότερες επιχειρήσεις, μολονότι προσανατολίζονται προς το ένα ή το άλλο είδος ευελιξίας, ανάλογα με τις εκάστοτε ανάγκες τους ή τον κλάδο χρησιμοποιούν στοιχεία και των δύο. Παραδείγματος χάριν, στον τραπεζικό κλάδο είναι εμφανής η ανάγκη χρήσης της λειτουργικής ευελιξίας τόσο λόγω του αντικειμένου τους όσο και λόγω των αναγκών τους σε ειδικευμένο προσωπικό με την κατάλληλη επιστημονική κατάρτιση και την ανάλογη επιχειρηματική κουλτούρα προσαρμογής στις αλλαγές του εργασιακού και του ευρύτερου οικονομικο-κοινωνικού περιβάλλοντος.

Στο πλαίσιο αυτό αναπτύχθηκε μια νέα στρατηγική για την αντιμετώπιση του εργατικού δυναμικού: η διαχείριση ανθρωπίνων πόρων (Human Resources Management – HRM). Αυτή η φράση αντικατέστησε στο λεξιλόγιο την έννοια της διοίκησης προσωπικού, τοποθετώντας την εργασία στην ίδια μοίρα με τη χρηματοδότηση, καθιστώντας την έναν απλό μετρήσιμο συντελεστή στην παραγωγική διαδικασία. Τα θέματα «προσωπικού» εντάχθηκαν στην γενικότερη επιχειρηματική στρατηγική. Οι εργαζόμενοι καθιστάμενοι τμήμα των πόρων της επιχείρησης χρησιμοποιούνται για την δημιουργία και ανάπτυξη του ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος της επιχείρησης.

Υπάρχουν δυο εκδοχές της διαχείρισης ανθρωπίνων πόρων, μία «σκληρή» και μια «μαλακή» soft version. Στην πρώτη περίπτωση, η διαχείριση ανθρώπινων πόρων είναι ένα πιο συστηματικό και ορθολογικό εργαλείο με το οποίο μπορεί να στηριχθεί η οργανωτική αλλαγή με την αποτελεσματική κινητοποίηση και μέτρηση των ανθρώπινων ικανοτήτων και επιδόσεων. Η συνέχεια με τις κλασικές λειτουργικές πρακτικές είναι σαφής. Όμως , είναι ο βαθμός στο οποίο οι ανταμοιβές και οι λοιπές μορφές διαχείρισης της επίδοσης συνδέονται με την επιχειρηματική στρατηγική της επιχείρησης, τα κέρδη και τις ζημιές της επιχείρησης, που θεωρείται αποφασιστικός. Στην δεύτερη εκδοχή μπορεί να αναγνωριστεί η σύνδεση της διαχείρισης ανθρωπίνων πόρων κυρίως με το μετασχηματισμό των σχέσεων απασχόλησης στη βάση υψηλότερων επιπέδων συμμετοχής των εργαζομένων και εμπλοκής τους στη λήψη αποφάσεων. Η πολιτισμική αλλαγή μετατρέπεται σε κατ’ εξοχήν διαχειριστικό πόρο. Τα τμήματα διαχείρισης ανθρωπίνων πόρων των επιχειρήσεων ανέλαβαν τον σχετικό ρόλο σε προγράμματα αλλαγής προσδιορίζοντας και μετρώντας την αλλαγή αξιών. Ο άλλος τρόπος ήταν οι πρακτικές υψηλής επίδοσης της εργασίας που συνδέεται κυρίως με το επίπεδο του χώρου εργασίας και με θέματα ομαδικής εργασίας, ποιότητας και συνεχούς βελτίωσης. Η στρατηγική αυτή στοχεύει στο να ωθηθούν οι εργαζόμενοι να υπερβούν τη σύμβαση εργασίας και να ξεπεραστεί ο «παλαιός συγκρουσιακός συνδικαλισμός».

….

Στην Ελλάδα, ενώ παλιότερα με την ύπαρξη εργασιακής σταθερότητας (δημόσιο, ΔΕΚΟ, μεγάλες βιομηχανικές επιχειρήσεις, πρωτοβάθμια και δευτεροβάθμια εκπαίδευση κ.α.) οι εργαζόμενοι δεν αισθάνονταν το φόβο της ανεργίας και της απόλυσης, σήμερα τα πράγματα έχουν αλλάξει. Εκεί όπου υπήρχαν απλώς πολλαπλές ταχύτητες όσον αφορά τα μισθολογικά και βαθμολογικά επίπεδα και τις συνταξιοδοτικές παροχές και την υγειονομική κάλυψη, σήμερα οι ανισότητες και διαφορές επεκτείνονται στο πεδίο των ευρύτερων δικαιωμάτων και συνθηκών εργασίας και διαβίωσης Έτσι, ολοένα και περισσότεροι άνθρωποι ζουν δίχως πολλά περιθώρια αντίστασης, συχνά έξω από τα συνδικάτα, ένα πλήθος κατακερματισμένο, διασκορπισμένο και απομονωμένο.

Ανάλογα με τις επιδιώξεις της επιχείρησης, «το κεντρικό προσωπικό μπορεί να υποστηρίζεται από μεγάλο αριθμό “ευέλικτων” εργαζομένων (που κατά εποχές θα αυξομειώνεται, χωρίς όμως κόστος αποζημιώσεων και ακριβά ασφάλιστρα), οι οποίοι εμφανίζονται είτε με σύμβαση μικρής διάρκειας, είτε με μερική απασχόληση, είτε ως εποχικό προσωπικό (πολύ συχνά εισαγόμενο), είτε ως παρέχοντες ‘‘ανεξάρτητες υπηρεσίες’’ (ΔΠΥ), είτε με το σύστημα φασόν κ.λπ.
Αναλυτικότερα, μπορούμε να εντοπίσουμε 4 είδη ευελιξίας εργασιακών σχέσεων:
1. Ευελιξία μεγέθους απασχόλησης: Αυτό σημαίνει ότι οι εργοδότες μπορούν να απολύουν εργαζόμενους τόσο σε ατομική όσο και σε ομαδική βάση χωρίς έγκριση από τις αρμόδιες αρχές και με μειωμένους χρόνους προειδοποίησης και μειωμένες αποζημιώσεις. Σημαίνει, επίσης, ότι διαμορφώνεται πολιτική άρσης μονιμότητας στο Δημόσιο και δυνατότητα ατομικών απολύσεων.
2. Ευελιξία περιεχομένου απασχόλησης. Σημαίνει προσωρινή απασχόληση στον δημόσιο και ιδιωτικό τομέα, εποχική εργασία, ημερήσιες συμβάσεις εργασίας σε ορισμένους. Προσωρινή απασχόληση με τις ποικίλου περιεχομένου συμβάσεις ορισμένου χρόνου, την εποχική εργασία που παραπέμπει σε εποχικές δραστηριότητες των επιχειρήσεων, και την extra εργασία που αναφέρεται σε ημερήσιες συμβάσεις, πχ στον κλάδο του επισιτισμού (ξενοδοχεία, catering). Μερική απασχόληση με μειωμένο ωράριο, εκ περιτροπής εργασία με ομάδες εργαζομένων πλήρους ωραρίου για ορισμένες ημέρες της εβδομάδας, διαλείπουσα εργασία που αφορά σε μειωμένο ωράριο σε ακανόνιστα χρονικά διαστήματα. Δανεισμός ή ενοικίαση εργαζομένων και εργολαβίες μέσα από την ανάληψη μέρους της εσωτερικής λειτουργίας της επιχείρησης από άλλη. «Ανεξάρτητη» εργασία που δεν είναι σαφώς οριοθετημένη («αυτοαπασχόληση») και καλύπτει επί της ουσίας μισθωτή εργασία. (π.χ. ατομικό φασόν και τηλεργασία). Συστήματα μαθητείας (π.χ. stage) που δεν επιβαρύνουν τον εργοδότη, όπως συμβαίνει και σε κάθε περίπτωση επιδότησης του μισθολογικού ή του μη μισθολογικού κόστους των ασφαλιστικών εισφορών. Πολλαπλές ταχύτητες εργασιακών δικαιωμάτων πλήρους και σταθερής απασχόλησης στον ίδιο εργασιακό χώρο. Παράνομη ευελιξία, που αφορά στην παραβίαση της νομοθεσίας, είτε στην ολότητά της (αδήλωτη και ανασφάλιστη εργασία) είτε σε ορισμένες πτυχές των νόμιμων δικαιωμάτων (π.χ. μισθού, ωραρίου, υπερωριών, αδειών, ασφάλισης).
3. Ευελιξία εργάσιμου χρόνου. Επιμήκυνση του ωραρίου με τις παραδοσιακές πρακτικές της υπερεργασίας και της υπερωρίας. Ελαστική διευθέτηση του συνολικού εργάσιμου χρόνου με τον υπολογισμό του συμβατικού ωραρίου σε ευρέα διαστήματα και την ανά περιόδους αύξησή τους με αντιστάθμισμα την αντίστοιχη μείωσή τους, διατηρώντας τον ίδιο μέσο όρο χρόνου εργασίας και τον ίδιο μισθό, αφού δεν καταβάλλονται οι αποζημιώσεις των υπερωριών και οι νόμιμες προσαυξήσεις τους. Ελαστικό ωράριο μικρής εμβέλειας με τη δυνατότητα καθυστερημένης έναρξης του ημερήσιου ωραρίου και με αντιστάθμισμα την επίσης καθυστερημένη λήξη του. Διακεκομμένο ημερήσιο ωράριο με την κατάτμησή του σε δύο περιόδους. Κυκλικό ή εναλλασσόμενο ωράριο. «Αντικοινωνικά» ωράρια που αφορούν σε μη συμβατικά ωράρια εργασίας (π.χ. νυκτερινά, αργίες, σαββατοκύριακα, 4η βάρδια).
4. Ευελιξία αποδοχών. Διάβρωση του κατώτατου μισθού με τη νόμιμη δυνατότητα της μη ισχύος του υπό προϋποθέσεις (π.χ. με τα τοπικά σύμφωνα απασχόλησης). Σύνδεση αμοιβής – παραγωγικότητας με τη μορφή της εξατομικευμένης αξιολογούμενης απόδοσης, τα ατομικά και συλλογικά bonus, τα ατομικά πριμ παρουσίας. Σύνδεση της αμοιβής με τα αποτελέσματα (κέρδη ή ζημιές) της επιχείρησης. Σύνδεση της αμοιβής με την πορεία της τιμής της μετοχής της επιχείρησης μέσα από τη συμμετοχή των εργαζομένων στο μετοχικό της κεφάλαιο.

Το φαινόμενο της ευέλικτης απασχόλησης συνυπάρχει με το άλλο σύγχρονο κοινωνικό φαινόμενο είναι αυτό των εργαζόμενων φτωχών – άτομα και οικογένειες με κανονική απασχόληση, αλλά με χαμηλά εισοδήματα που δεν βασίζονται για την επιβίωσή τους σε κρατικά προγράμματα πρόνοιας ή φιλανθρωπικές οργανώσεις (το όριο φτώχειας ποικίλλει ανά χώρα ή περιφέρεια, π.χ. ΗΠΑ, Γαλλία, ΗΒ διαθέτουν υψηλό όριο, στο δε εσωτερικό των ΗΠΑ ποικίλλει ανά πολιτεία).

Συνήθως πρόκειται για εργαζόμενους με μη αξιοποιήσιμες για την αγορά εργασίας δεξιότητες με αποτέλεσμα να εργάζονται με χαμηλές αμοιβές και να υφίστανται υψηλό βαθμό εκμετάλλευσης σε κακής ποιότητας συνθήκες εργασίας. Συχνά δεν έχουν παρά μειωμένες ή καθόλου ευκαιρίες απόκτησης νέων δεξιοτήτων και εξίσου συχνά το υψηλό κόστος υγειονομικής περίθαλψης περιορίζει τις δυνατότητες επανένταξης στην αγορά εργασίας σε περίπτωση ασθενειών και ατυχημάτων.
Αυτή η ομάδα έχει ελάχιστη ή καθόλου ασφάλεια εισοδήματος ή απασχόλησης ή επαγγελματική προστασία. Περιλαμβάνονται εργαζόμενοι μερικής απασχόλησης, εργαζόμενοι με άτυπες μορφές απασχόλησης, εργαζόμενοι σε υπεργολαβικές εταιρείες, ενοικιαζόμενοι κ.ά. Δεν είναι συνδεδεμένοι με τους κυρίαρχους μηχανισμούς του κράτους πρόνοιας για εισοδηματική και κοινωνική ασφάλεια και προστασία.

Στους νεόπτωχους περιλαμβάνονται και οι παραδοσιακοί μόνιμοι εργαζόμενοι αποτελούν την παλιά εργατική τάξη που είναι πλήρους απασχόλησης εργαζόμενοι, κυρίως άνδρες με χειρονακτικές δεξιότητες, που συμμετέχουν στα εργατικά συνδικάτα και είναι συνδεδεμένοι με τους κυρίαρχους μηχανισμούς του κράτους πρόνοιας. Πρόκειται για τα μοναδικά στρώματα μιας επιχείρησης που είναι σταθερά προσκολλημένοι στο ρυθμιστικό πλαίσιο της συνταγματικά καθορισμένης κοινωνικής προστασίας. Από την άποψη του μεγέθους αυτή η κοινωνική ομάδα συρρικνώνεται εδώ και πάνω από μια τριακονταετία καθώς η επισφαλειοποίηση της απασχόλησης κυριαρχεί ολοένα και περισσότερο ως τάση και αντιμετωπίζει προβλήματα όσον αφορά την έξοδό της από την εργασία και τη μετάβαση στη φάση της συνταξιοδότησης.

Το βασικό νομοθετικό πλαίσιο στην Ελλάδα για τους επισφαλώς εργαζόμενους διαμορφώθηκε στην Ελλάδα κατά τη διακυβέρνησης της χώρας από τις κυβερνήσεις ΠΑΣΟΚ με πρωθυπουργό τον Κώστα Σημίτη, που εισήγαγε τον όρο «απασχολησιμότητα» για να περιγράψει τις βασικές μορφές εργασιακών σχέσεων. Οι νόμοι που διαμόρφωσαν το νέο εργασιακό τοπίο ήταν οι εξής:
1. Ν. 2639/1988. Με αυτό νόμο διευρύνθηκαν οι μέχρι τότε δυνατότητες των εργοδοτών για χρήση ελαστικών σχέσεων εργασίας: καθιέρωση τοπικών συμφώνων απασχόλησης, διευθέτηση του χρόνου εργασίας σε διαφορετική βάση, ενίσχυση του θεσμού της μερικής απασχόλησης.
2. Ν. 2956/2001. Όπως θα δούμε παρακάτω ο νόμος θεσμοθετεί την ύπαρξη ιδιωτικών εταιρειών προσωρινής απασχόλησης (ΕΠΑ) για το δανεισμό και την ενοικίαση εργαζομένων.
3. Ν. 2874/2002. Μείωση αμοιβής υπερωριών, κατάργηση υπερεργασίας, νέα διευθέτηση του χρόνου εργασίας, μείωση εργοδοτικών ασφαλιστικών εισφορών.
4. Ν. 3144/2003. Θεσμοθετεί τα ιδιωτικά γραφεία συμβούλων εργασίας (ΙΓΣΕ).
5. Ν. 3174/2003. Ενισχύεται και διευρύνεται η μερική απασχόληση στη δημόσια διοίκηση.

Οι κλάδοι της οικονομίας στους οποίους εμφανίζεται ως επί το πλείστον η επισφαλής απασχόληση είναι οι εξής:
- Ξενοδοχεία και επισιτισμός (εστιατόρια, ψυχαγωγία, μπαρ κτλ)
- Εκπαίδευση
- Υγεία-Πρόνοια
- Τράπεζες
- Εμπόριο

Κατά τη διάρκεια των δύο τελευταίων δεκαετιών στο πλαίσιο της απελευθέρωσης του τραπεζικού συστήματος διαπιστώνουμε ότι:
• Οι χρηματοπιστωτικοί οργανισμοί αυξάνουν σε μέγεθος.
• Οι τράπεζες αναπτύσσονται ταχύτερα από την κεντρική τράπεζα, όσον αφορά στη διάθεση πιστώσεων.
• Οι μη τραπεζικοί οργανισμοί (ασφαλιστικές και χρηματοοικονομικές εταιρείες, ιδιωτικά ασφαλιστικά ταμεία) γίνονται περισσότερο σημαντικοί.
• Οι χρηματιστηριακές αγορές βαθαίνουν (μεγαλώνουν και αποκτούν μεγαλύτερη ρευστότητα).

Από την αρχή της λειτουργίας των ξένων τραπεζών στην Ελλάδα υπήρχαν διαφορετικές εργασιακές σχέσεις σε σχέση με τις ελληνικές. Επίσης, αναλάμβαναν εργασίες και συναλλαγές που οι ελληνικές τράπεζας αγνοούσαν ή δεν απασχολούσαν παρά μικρά τμήματα γι’ αυτές. Έτσι στη δεκαετία του 1990-2000 εισήγαγαν νέα χρηματοοικονομικά προϊόντα με βάση τα οποία κατέκτησαν συγκεκριμένα τμήματα της αγοράς. Με την Δεύτερη Τραπεζική Οδηγία της ΕΕ που έγινε νόμος του ελληνικού κράτος το 1991 άνοιξε ο δρόμος του εξοντωτικού ανταγωνισμού για την κατάκτηση της ελληνικής τραπεζικής αγοράς με σοβαρές συνέπειες για τις εργασιακές σχέσεις στον κλάδο. Οι μεγάλες ελληνικές τράπεζες, ιδιωτικές και δημόσιες, πιέζονταν να προβούν σε σημαντική δομική μεταρρύθμιση και αναδιοργάνωση και να αρχίσουν να εκσυγχρονίζουν τον τεχνολογικό εξοπλισμό τους, με συνέπεια την κατάργηση χιλιάδων θέσεων εργασίας. Καταργήθηκαν πολλές θέσεις εργασίας υποστηρικτικού χαρακτήρα (back office jobs) ενώ παράλληλα δημιουργούνταν νέες θέσεις εργασίας «πελατειακού χαρακτήρα» (front office jobs) καθώς η «μοντέρνα τράπεζα» αποσκοπεί πια στην «πώληση προϊόντων» αντί της «προσφοράς υπηρεσιών». Ο παραδοσιακός τραπεζικός υπάλληλος αντικαταστάθηκε από τον «χρηματοοικονομικό σύμβουλο» ή όπως λέγεται στη διεθνή βιβλιογραφία επήλθε μετάβαση από τον teller στον seller. Το αποτέλεσμα ήταν να δημιουργηθούν εργαζόμενοι δύο ταχυτήτων: αυτοί που εργάζονται σε θέσεις ευέλικτης απασχόλησης και εκείνοι που εργάζονται σε αναβαθμισμένες θέσεις εργασίας με απαιτήσεις για ειδικές γνώσεις και ευέλικτη νοοτροπία για να μπορούν να προσαρμόζονται κάθε φορά στις νέες ανταγωνιστικές συνθήκες στην τραπεζική αγορά και γενικότερα στο διεθνή και εγχώριο χρηματοπιστωτικό τομέα, που δημιουργούνται ταχύτατα και ταχύτατα αλλάζουν.

Η ανάπτυξη σχέσεων με τους πελάτες στηριζόμενη στις βάσεις δεδομένων μέσω ηλεκτρονικού υπολογιστή έδωσε τη δυνατότητα στις τράπεζες να προωθήσουν στρατηγικές διασταυρούμενων πωλήσεων (cross-selling), να διαχωρίσουν τους πελάτες ανάλογα με την κερδοφορία που επιφέρουν για την τράπεζα, να αλλάξουν την αναλογία ανάμεσα στην αυτοεξυπηρέτηση και στην προσωπική εξυπηρέτηση. Επιπλέον, και αυτό είναι πολύ σημαντικό, οι υποστηρικτικές υπηρεσίες αλλά και οι εγκριτικές διαδικασίες «κεντροποιήθηκαν» με αποτέλεσμα την υποβάθμιση της λειτουργίας του παραδοσιακού υποκαταστήματος και τη μείωση του βαθμού αυτονομίας και του περιθωρίου κινήσεων του διευθυντή του καταστήματος στο πλαίσιο της συνεχούς εξάλειψης των θέσεων μεσαίων στελεχών (στόχος η «λιτή επιχείρηση» – “lean company”). Η τεχνολογική εξέλιξη για τις τράπεζες ήταν μια ενδιαφέρουσα αλλά πανάκριβη επένδυση που δεν μπορεί να αποδώσει βραχυπρόθεσμα κέρδη. Εξάλλου επειδή η ανάπτυξη των τεχνολογικών εφαρμογών ήταν πολύπλοκη και συχνά αναπτύσσονταν προγράμματα περιορισμένης και εξειδικευμένης χρήσης δεν ήταν δυνατή η ενιαία εφαρμογή για όλες τις τράπεζες και δεν είναι το κύριο πεδίο εργασιών τους. Γι’ αυτό πολλές τεχνολογικές εφαρμογές αναπτύσσονται πλέον από ιδιωτικές εταιρείες (εξωτερίκευση εργασιών – outsourcing) που έχουν την δυνατότητα παράκαμψης των συλλογικών συμβάσεων και να καταβάλλουν χαμηλότερους μισθούς, να μη δεσμεύονται από τα συμβατικά ωράρια και συμβάλλουν στη μείωση των θέσεων εργασίας του καθαρώς τραπεζικού τομέα.
Σε συνδυασμό με την τεχνολογική ανάπτυξη, τα τελευταία χρόνια αναπτύχθηκε η νέα στρατηγική της ίδρυσης νέων τραπεζών άμεσης εξυπηρέτησης (direct banking) και ως συμπλήρωμα την ίδρυση των call center και των καταστημάτων 24ωρης λειτουργίας. Στις πρώτες συγκαταλέγονται οι τράπεζες που συνεργάζονται με τις αυτοκινητοβιομηχανίες και τις εταιρείες προώθησης και πώλησης αυτοκινήτων και παρέχουν καταναλωτικά δάνεια απ’ ευθείας στους αγοραστές, π.χ. Credicom της Credit Agricole στην Ελλάδα. Αυτές οι τράπεζες συχνά έχουν ανάγκη από προσωπικό εξειδικευμένο στα νέα προϊόντα και δεξιότητες πωλήσεων και μάρκετιγκ. Γι’ αυτό προσπαθούν να αποσπάσουν προσωπικό των εμπορικών τραπεζών με προσφορές μπόνους και πριμ έξω από τις συλλογικές συμβάσεις εργασίας. Στις λιγότερο απαιτητικές τράπεζες ή χρηματοπιστωτικές εταιρείες δεν απαιτούνται ιδιαίτερα προσόντα και η εκπαίδευση γίνεται πάνω στη δουλειά (on-the-job training), όπως στις τράπεζες 24ωρης λειτουργίας ή στις εισπρακτικές εταιρείες.

Εν ολίγοις, μπορούμε να συνοψίζουμε τα κύρια χαρακτηριστικά του σύγχρονου τραπεζικού χώρου είναι:
1. Η διάκριση σε εργαζόμενους πρώτης γραμμής και υποστηρικτικές υπηρεσίες
2. Η αντικατάσταση της ιεραρχικής και γραφειοκρατικής οργάνωσης από την κουλτούρα του πωλητή
3. Η κατάτμηση των τραπεζικών προϊόντων και των πελατών σε κατηγορίες ανάλογα με την κερδοφορία τους και η εισαγωγή νέων συνδυαστικά δομημένων προϊόντων .

Στα επόμενα κεφάλαια θα εξετάσουμε το φαινόμενο των «ενοικιαζόμενων εργαζόμενων» στις τράπεζες και χρηματοπιστωτικές εταιρείες, που αποτελούν ιδιάζουσα περίπτωση επισφαλών εργαζομένων.

από erg_deltio 12:18, Παρασκευή 29 Μαρτίου 2013

2. Οι «ενοικιαζόμενοι εργαζόμενοι»

Οι ενοικιαζόμενοι εργαζόμενοι είναι μια ιδιαίτερη κατηγορία των επισφαλώς εργαζομένων, καθώς ο εργοδότης του είναι διαφορετικός φορέα από αυτόν που τον απασχολεί ενοικιάζοντας την εργασία/υπηρεσία του. Ένας εργαζόμενος παρέχει εργασία για ορισμένο ή αόριστο χρόνο σε έναν τρίτο (έμμεσο) εργοδότη διαφορετικό από τον δικό του (άμεσο) εργοδότη με τον οποίο έχει υπογράψει σύμβαση ή είναι σε σχέση εξαρτημένης εργασίας. «Σύμφωνα με το άρθρο 651 του Α.Κ. προκύπτει ότι ο εργαζόμενος οφείλει να παρέχει αυτοπρόσωπα την εργασία του. Σε συνδυασμό όμως με το άρθρο 361 του Α.Κ. δεν απαγορεύεται η παροχή υπηρεσίας από τον εργαζόμενο σε τρίτο και κατά παρέκκλιση του άρθρου 651 είναι δυνατός ο προσωρινός δανεισμός του εργαζομένου σε τρίτο.»

Οι ενοικιαζόμενοι εργαζόμενοι χρησιμοποιήθηκαν ως αντιστάθμισμα της μείωσης των παραδοσιακών προσωρινά απασχολούμενων. Υπολογιζόταν ότι στις αρχές της δεκαετίας του 2000 στην Ευρωπαϊκή Ένωση εργάζονταν 2,5 εκατομμύρια άτομα με σύμβαση ενοικιαζόμενου εργαζόμενου.

Στη διάρκεια της περιόδου 1992-2006 οι τελευταίοι μειώθηκαν και οι ενοικιαζόμενοι έφτασαν το 1% των εργαζομένων. Είναι νέοι και νέες, σχεδόν ίσα μοιρασμένοι από πλευράς φύλου αλλά κατανεμημένοι σε διαφορετικούς κλάδους και επαγγέλματα, προέρχονται από εθνοτικά μειονοτικά περιβάλλοντα και ελαφρώς λιγότερο ειδικευμένοι σε σχέση με το μέσο όρο.

Σημαντικό ποσοστό των ενοικιαζόμενων είναι «διστακτικοί προσωρινά απασχολούμενοι» γιατί δεν κατάφεραν να βρουν σταθερή εργασία.
Με τον νόμο 2956/2001(Κεφ. Δ, Άρθρο 20) ορίζεται ότι Εταιρείες Προσωρινής Απασχόλησης είναι οι εταιρείες «οι οποίες έχουν ως αντικείμενο δραστηριότητας την παροχή εργασίας από μισθωτούς τους σε άλλο εργοδότη (έμμεσο εργοδότη) με τη μορφή της προσωρινής απασχόλησης». Σύμφωνα με τον νόμο υπάρχουν δύο είδη δανεισμού εργαζομένων: «γνήσιος» και «μη γνήσιος δανεισμός» ή κατ’ επιχείρησιν δανεισμός.

Στην πρώτη περίπτωση του «γνήσιου» δανεισμού, ο εργαζόμενος, ενώ προσφέρει την εργασία του κανονικά στον αρχικό εργοδότη, παραχωρείται για ένα διάστημα σε μια τρίτη επιχείρηση. «Μη γνήσιος δανεισμός» ή κατ’ επιχείρησιν δανεισμός εργαζομένου υπάρχει όταν η σύμβαση εργασίας μεταξύ του αρχικού εργοδότη και του εργαζομένου προβλέπει ότι ο εργαζόμενος δεν θα προσφέρει την εργασία του στον αρχικό εργοδότη αλλά σε τρίτους, που θα υποδεικνύει εκάστοτε ο αρχικός εργοδότης.

Αναλυτικότερα, με τη σύμβαση γνήσιου δανεισμού ο εργαζόμενος προσφέρει την εργασία του κανονικά στον αρχικό εργοδότη. Παραχωρείται για ένα διάστημα σε τρίτο εργοδότη. Αυτή η περίπτωση αφορά περιπτώσεις δανεισμού ανάμεσα σε επιχειρήσεις που είναι ενταγμένες στον ίδιο όμιλο εταιρειών. Στο βαθμό που ο μισθωτός συναινεί, αυτή η συμφωνία θεωρείται νόμιμη, σύμφωνα με τη θεωρία και τη νομολογία. Η χρονική διάρκεια του δανεισμού μπορεί να είναι προσωρινή ή αόριστη, αλλά πρέπει επί της ουσίας να έχει προσωρινό χαρακτήρα και να διασφαλίζεται η επάνοδος η επάνοδος του μισθωτού στον αρχικό εργοδότη. Σε διαφορετική περίπτωση θα πρόκειται για μια νέα σύμβαση εργασία ή μεταβίβασή της σε σχέση εργασίας με τρίτο εργοδότη. Σε κάθε, όμως, απαραίτητος όρος είναι η συναίνεση του εργαζόμενου γιατί επέρχεται βλαπτική μεταβολή στον χρόνο, στον τόπο, στον τρόπο και το είδος εργασίας (υποδεέστερη ειδικότητα).

Με την μορφή του «μη γνήσιου» (κατ’ επάγγελμα ή κατ’ επιχείρηση) δανεισμού οι εργαζόμενοι προσλαμβάνονται με «αποκλειστικό σκοπό το κέρδος». Οι Εταιρείες Προσωρινής Απασχόλησης προμηθεύουν εργαζόμενους/ες στις δανειζόμενες επιχειρήσεις.Οι εργαζόμενοι αμείβονται συνήθως με τους ελάχιστους και όχι τους πλήρεις όρους που προβλέπονται για τους εργαζόμενους της δανειζόμενης επιχείρησης με τις κλαδικές ή/και τις επιχειρησιακές συλλογικές συμβάσεις. Αυτό αποτελεί ισχυρό κίνητρο για τις επιχειρήσεις να προσφεύγουν στο δανεισμό εργαζομένων για ειδικότητες που δεν είναι βασικές για την επιχείρηση (π.χ. μεταφραστές/τριες σε τράπεζες που εξαγοράζονται από ξένους ομίλους), για εποχικών εργασιών προσωπικό, ή για μονότονες εργασίες υπαλληλικού χαρακτήρα (π.χ. ταμίες, καταχωριστές, κ.ά). Ενώ ο ανώτατος χρόνος δανεισμού είναι 8μηνος και υπάρχει δυνατότητα μιας 8μηνης ανανέωσης, συχνά ο δανεισμός διαρκεί ένα μήνα και έχουν υπάρξει περιπτώσεις δανεισμού ενός εργαζόμενου σε 6 διαφορετικούς εργοδότες μέσα σε διάστημα ενός έτους. Σε σχέση με το μόνιμο προσωπικό δεν λαμβάνουν την ίδια αμοιβή για παροχή ίδιας εργασίας. Ταυτόχρονα δεν δημιουργούν εργατικά σωματεία και είναι σε συνεχή ένταση γιατί υπό το φόβο της απόλυσης («διακοπή ενοικίασης») δεν απεργούν και θεωρούνται «απεργοσπάστες» και, βεβαίως, δεν ασφαλίζονται στο ίδιο ασφαλιστικό ταμείο με το μόνιμο προσωπικό.

Στην Ελλάδα δραστηριοποιούνται 9 Εταιρείες Προσωρινής Απασχόλησης που απασχόλησαν περίπου 10.000 εργαζόμενους/ες κατά το έτος 2008. Στην ΕΕ υπολογίζεται ότι με τη μορφή αυτή του δανεισμού εργάζεται περίπου το 2% των εργαζομένων. Σύμφωνα με τα στοιχεία του «Πανελλήνιου Συλλόγου Υπαλλήλων με Παραχώρηση Εργασίας σε Τρίτους» (ιδρύθηκε τον Νοέμβριο του 2004 και είναι μέλος του Εργατικού Κέντρου Αθήνας) οι ΕΠΑ είναι περισσότερες από 11 λαμβάνοντας υπόψη ότι ορισμένες ασχολούνται και με άλλα αντικείμενα παροχής υπηρεσιών σε επιχειρήσεις.

Πρέπει στο σημείο αυτό να επισημανθεί ότι είναι διαφορετική η έννοια του δανεισμού εργαζομένων από αυτή της εργολαβίας. Στην περίπτωση εργολαβίας το προσωπικό της εργολαβικής εταιρείας απασχολείται στην εργοδότρια εταιρεία υπό την εποπτεία του εργολάβου (π.χ. συνεργεία καθαρισμού στο χώρο των τραπεζών απ’ όπου συνταξιοδοτούνται οι καθαρίστριές τους και δεν προσλαμβάνονται νέες).

Το παράδειγμα της Εθνικής Τράπεζας

«Πώς γίνεται σήμερα η μεγαλύτερη τράπεζα της χώρας η οποία βρίσκεται κάτω από την εποπτείας της πολιτείας να κάνει τέτοιες απάτες, να χρησιμοποιεί εταιρείες μαϊμούδες και να νοικιάζει εργαζόμενους που καλύπτουν πάγιες και διαρκείς ανάγκες και να έχουν μόλις το 1/3 των εργασιακών δικαιωμάτων από τον διπλανό μόνιμο συνάδελφό τους;» αναρωτιόταν ο εκπρόσωπος συνδικαλιστικής παράταξης σε συνεδρίαση της Διοίκησης της ΓΣΕΕ λίγους μήνες πριν.

Η μεγαλύτερη ελληνική τράπεζα ήθελε να εξασφαλίζει φτηνό προσωπικό, με περιορισμένα ή χωρίς δικαιώματα. Γι’ αυτό το λόγο έπρεπε να προσλαμβάνονται εργαζόμενοι χωρίς οι ίδιοι να ξέρουν πόσοι είναι, χωρίς να μπορούν να οργανωθούν και να συνδικαλιστούν για να απαιτήσουν εργασιακά δικαιώματα και μισθολογική εξέλιξη. Οι εργαζόμενοι που προσλαμβάνονται με συμβάσεις ενοικίασης τοποθετούνται σε διάφορες υπηρεσίες και εκτελούν ό,τι τους ανατεθεί φοβισμένοι και με το άγχος της ανανέωσης της σύμβασης, με πολύ χαμηλότερους μισθούς.

Το ιστορικό ενοικιαζόμενου προσωπικού στην ΕΤΕ σύμφωνα με τον ΠΑΣΥΠΕΤ:

- Πρώτη εταιρεία (1998-2001): Το 1988 η Εθνική Τράπεζα ως έμμεσος εργοδότης προσλαμβάνει προσωπικό μέσω της εταιρείας Intersys για την κάλυψη εποχικών αναγκών. Το 1999 οι εργαζόμενοι (με τη συγκεκριμένη σχέση εργασίας) φθάνουν τους 700.
-Δεύτερη εταιρεία (2001-2003): Τη θέση της Intersys παίρνει η Dataplan θυγατρική της Eθνοdata που ανήκει στον όμιλο εταιρειών της Εθνικής. Ενα τμήμα του προσωπικού που απασχολούσε η πρώτη εταιρεία απολύεται και το υπόλοιπο επαναπροσλήφθηκε με συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου.

Η πρώτη σύμβαση της Dataplan έληξε στις 10/6/2001 και ανανεώθηκε την 1 Ιουλίου 2001 έως τις 30 Ιουνίου 2002. Την 5/11/2001 η εταιρεία με ιδιωτικό συμφωνητικό, φοβούμενη το ν.2956/2001 αρ.22 παρ. 4 που διασφαλίζει δικαιώματα όποιου αναζητεί δουλειά με αυτό τον τρόπο και σύμφωνα με την πάροδο δύο 8μήνων και εφόσον υπάρξει συνέχιση απασχόλησης του εργαζόμενου στην επιχείρηση επί δίμηνο, η σύμβαση μετατρέπεται αυτοδίκαια σε σύμβαση αορίστου χρόνου με την επιχείρηση -συγκεκριμένα την ΕΤΕ- που υποχρέωσε σε «συναινετική» λύση σύμβασης εργασίας και υπογραφής νέας με ημερομηνία 6 Νοεμβρίου 2001. Η επόμενη ανανέωση σύμβασης έγινε την 1 Ιουλίου 2002 έως τις 28 Φεβρουαρίου 2003.

-Τρίτη εταιρεία ΔΕΛΤΑ SINGULAR, μετονομάσθηκε σε FIRST DATA (Μάρτιος 2003 έως σήμερα)

Με τη λήξη των συμβάσεων τον Φεβρουάριο του 2003, η Εθνική διακόπτει τη συνεργασία της με την Dataplan και η εταιρεία κλείνει. Από τους 700 επινοικιαζόμενους που εργάζονταν στην Εθνική Τράπεζα, δεν ανανεώνεται η σύμβαση σε 400. Οι υπόλοιποι υπογράφουν σύμβαση αορίστου χρόνου με τη ΔΕΛΤΑ SINGULAR, θυγατρική της Alpha Bank. Οι 400 υπάλληλοι έκαναν αγωγές εναντίον της Εθνικής Τράπεζας.

Σημερινή κατάσταση

Από το Μάρτιο του 2003 μέχρι σήμερα οι εναπομείναντες υπάλληλοι που υπέγραψαν σύμβαση με τη ΔΕΛΤΑ SINGULAR και άλλοι που είχαν συμβάσεις με την εταιρεία μέλος του ομίλου ΕΤΕ Action Plan, εργάζονται:
-χωρίς διακοπή των συμβάσεων
-στις ίδιες θέσεις
-στα ίδια αντικείμενα
-παράγοντας τραπεζικό έργο χωρίς καμία διαφοροποίηση ως προς τις υποχρεώσεις και μάλιστα κάποια τμήματα της ΕΤΕ, όπως για παράδειγμα το Help Desk της διεύθυνσης Πληροφορικής, είναι επανδρωμένα αποκλειστικά από ενοικιαζόμενους υπαλλήλους, ακόμα και γραμματείς διευθυντών είναι ενοικιαζόμενοι υπάλληλοι
-καλύπτουν πάγιες και διαρκείς ανάγκες
-με προϊσταμένους υπαλλήλους της Εθνικής Τράπεζας
-με τραπεζικό ωράριο
-με κάρτα εισόδου
-με αριθμούς μητρώου
-με κωδικούς για την πρόσβαση στα μηχανογραφικά συστήματα της τράπεζας
-χωρίς να έχουν έρθει ποτέ σε επαφή με τους άμεσους εργοδότες, αφού η επιλογή έγινε από στελέχη της ΕΤΕ κι όχι των εταιρειών.

3. Τα συνδικάτα και οι «ενοικιαζόμενοι εργαζόμενοι»

Τα συνδικάτα είναι συλλογικές οργανώσεις που αποσκοπούν στην αντικατάσταση της ατομικής διαπραγμάτευσης μεταξύ του μεμονωμένου εργοδότη και του μεμονωμένου εργαζόμενου με τη συλλογική διαπραγμάτευση μεταξύ εργοδότη ή ομάδας εργοδοτών με τις συλλογικές αυτές οργανώσεις των εργαζομένων ώστε να μπορούν να διατηρήσουν και να βελτιώσουν το βιοτικό επίπεδο των μελών τους.
Το ότι παίζουν αυτό το βασικό αυτός ρόλο, σημαίνει ότι τα συνδικάτα ενεργούν ως αμυντικές οργανώσεις αντιστάθμισης της οικονομικής αδυναμίας των μισθωτών που στηρίζονται μόνο στη φυσική ή στην πνευματική τους εργασία για να επιβιώσουν και να αναπαραχθούν κοινωνικά. Αυτό, με τη σειρά του, σημαίνει πως αυτή η οργάνωση των εργατών πρέπει να επιβιώνει ανεξαρτήτως πολιτικού και κοινωνικο-οικονομικού συστήματος. Συνεπώς, ένα εργατικό συνδικάτο είναι μια μορφή συλλογικής δράσης εργαζομένων για την αντιμετώπιση των προβλημάτων που τους απασχολούν κατά κύριο λόγο με την ιδιότητά τους ως μισθωτών εργαζομένων.

Ιστορικά ,τα συνδικάτα με τους συγκεκριμένους επιμέρους αγώνες τους αλλά και με την επιμονή τους στην μακρόχρονη ενεργητική δράση και σε συνδυασμό με την κατάλληλη κρατική πολιτική και την εκάστοτε ευνοϊκή εργοδοτική στρατηγική, που αποσκοπούσε στην συνολική αναπαραγωγή του καπιταλιστικού τρόπου παραγωγής, κατόρθωσαν να συνδημιουργήσουν Συστήματα Εργασιακών Σχέσεων για:
- τη ρύθμιση των βασικών θεμάτων οργάνωσης, της παραγωγής, κατανομής των εισοδημάτων και ποιότητας της εργατικής ζωής,
- την ορθότερη ένταξη των κοινωνικών παραγωγικών ομάδων μέσα στην κοινωνία,
- τη συμμετοχή των διαφόρων κοινωνικών ομάδων στη λήψη των αποφάσεων και
- την κοινωνική αποδοχή της νομιμότητας των αποφάσεων που λαμβάνονται στα πλαίσια του συστήματος των εργασιακών σχέσεων.

Οι εργασιακές σχέσεις μεταβάλλονται λόγω της επίδρασης των παρακάτω παραγόντων:
- οικονομικοί (κρίση, ύφεση, αναδιάρθρωση της οικονομίας διεθνοποίηση ανταλλαγών, ευρωπαϊκή ενοποίηση κ.α.),
- κοινωνικοί (ωρίμανση κοινωνικών συνομιλητών, άνοδος μορφωτικού και πολιτιστικού επιπέδου τους, μαζική είσοδος γυναικών στην αγορά εργασίας, νέες αντιλήψεις/νοοτροπίες για την εργασιακή ζωή κ.α.),
- πολιτικοί (πολιτική θέληση για δομικές αλλαγές, εξέλιξη των πολιτικών ιδεολογιών κ.α.) και
- θεσμικοί (σύνδεση με την Ευρωπαϊκής Ένωσης).

Το εργατικό συνδικαλιστικό κίνημα κινητοποιήθηκε αξιοποιώντας τις ρωγμές και τις τομές στη λειτουργία των κυρίαρχων κοινωνικών θεσμών για να τονίσει και να επαυξήσει τη συνειδητοποίηση της ύπαρξης αυτών των ρωγμών και τομών, για να αυξήσει τη σημασία των θεσμικών αντιφάσεων και αντιθέσεων και να επεκτείνει την αίσθηση της απροσδιοριστίας ώστε να βρεθεί σε πλεονεκτική θέση και να επιβάλει στοιχεία του προγράμματός του. Γι’ αυτό το λόγο ήταν σημαντική για το εργατικό κίνημα η διάσταση της κινητοποίησης για την απόκτηση του δικαιώματος της καθολικής ψηφοφορίας.
Νέα σωματεία στο χώρο των τραπεζών και του χρηματοπιστωτικού συστήματος

«Κάθε εργαζόμενος, που έχει συμπληρώσει ένα δίμηνο μέσα στον τελευταίο χρόνο στην επιχείρηση ή εκμετάλλευση ή τον κλάδο απασχόλησής του, έχει δικαίωμα να γίνει μέλος μιάς οργάνωσης της επιχείρησης ή εκμετάλλευσης και μιάς του επαγγελματικού κλάδου απασχόλησής του, εφόσον έχει τις νόμιμες προϋποθέσεις των καταστατικών τους. Ανήλικοι και αλλοδαποί, εργαζόμενοι νόμιμα μπορούν
να είναι μέλη συνδικαλιστικών οργανώσεων». Έτσι αναφέρεται στο άρθρο 7 του νόμου 1264/82. Άρα οι εργαζόμενοι, που απασχολούνται σε ορισμένη επιχείρηση ή εκμετάλλευση, έχουν δικαίωμα να γίνονται μέλη των επιχειρησιακών συνδικαλιστικών οργανώσεων κατά τις διατάξεις του άρθρου ανεξάρτητα εάν εργοδότης τους είναι ο κύριος της επιχείρησης ή εκμετάλλευσης ή τρίτος.

Παραδοσιακά, τα συνδικάτα οργανώνονταν στη βάση του εργοστασιακού μοντέλου παραγωγής υλικών προϊόντων και της μεγάλης φορντιστικής επιχείρησης. Αυτά τα συνδικάτα είχαν τα εξής χαρακτηριστικά:
• Ισχυρή ιεραρχική δομή με το αποφασιστικό Διοικητικό Συμβούλιο στην κορυφή και ενδιάμεσα όργανα όπως το Γενικό Συμβούλιο και κυρίαρχη θεωρητικά την ετήσια Γενική Συνέλευση. Παρά τις γενικές διακηρύξεις περί δημοκρατίας τα παραδοσιακά συνδικάτα έχουν καταλήξει να είναι γραφειοκρατικά και ολιγαρχικά με τη βάση τους αδρανοποιημένη και μόνο σε εξαιρετικές περιπτώσεις υπάρχουν ρωγμές στο μοντέλο αυτό.
• Ανδροκρατούμενο χαρακτήρα τόσο λόγω της φύσης του επαγγέλματος (π.χ. οικοδόμοι, εργοστάσια, full-time κ.ά) όσο και νοοτροπίας (μειοψηφία γυναικών σε ΔΣ, ΓΣ παρόλο που σε ορισμένους χώρους υπερβαίνουν το 50% των εργαζομένων.
• Παραδοσιακά ρεπερτόρια δράσης, όπως η διαβούλευση, η παράσταση και η απεργία. Σε ορισμένες μεμονωμένες περιπτώσεις οι απεργίες έπαιρναν είτε χαρακτήρα γενικής απεργίας (π.χ. άνοιξη 2001 εναντίον της μεταρρύθμισης του ασφαλιστικού συστήματος επί υπουργίας Α. Γιαννίτση) είτε της μακρόχρονης απεργίας (εργοστασιακά σωματεία δεκαετίας 1970-1980, ή τράπεζες δεκαετίας 1980-1990).
Όλα αυτά συνυπήρχαν με τα παρακάτω αρνητικά στοιχεία:
• Επαγγελματικοποίηση των συνδικαλιστών
• Χρήση συνδικαλιστικών αξιωμάτων για άλμα προς βουλευτική και υπουργική καριέρα
• Αποκλεισμός εργαζομένων με ευέλικτες μορφές απασχόλησης από τα συνδικάτα

Μερικά από τα χαρακτηριστικά των νέων συνδικάτων είναι τα ακόλουθα:
• Νέα μορφώματα χωρίς μόνιμα κεντρικά όργανα αλλά με εκλεγμένες επιτροπές με ανά πάσα στιγμή ανακλητούς εκπροσώπους ή πέρασμα των εξουσιών στη Γενική Συνέλευση που έχει συχνά έκτακτο ή διαρκή χαρακτήρα και συντονιστικός χαρακτήρας των Δ.Σ. Άμεση δημοκρατία / όλη η εξουσία στις γενικές συνελεύσεις / ΔΣ συντονιστικά και όχι αποφασιστικά (εκτελούν αποφάσεις των ΓΣ / ανακλητότητα εκλεγμένων εκπροσώπων στα όργανα

Η αναποτελεσματικότητα αντεπίθεσης στις πολιτικές των εργοδοτών υπό συνθήκες παγκοσμιοποίησης και άλλοι παράγοντες ώθησαν τους εργαζομένους να δημιουργήσουν νέου τύπου σωματεία
• Σωματεία σε τράπεζες (Εθνοdata, Κλαδικό Χρηματοπιστωτικού κ.α)
• Τηλεπικοινωνίες (Wind, Vodafone)
• Ντελιβεράδες, κούριερ, μάγειροι/σερβιτόροι
• Stage
• Επαναδραστηριοποίηση σωματείων Βιβλίου-Χάρτου και Καθηγητών Φροντιστηρίων
• Συμμετοχή ολοένα και περισσότερων γυναικών και εργαζόμενων με επισφαλείς σχέσεις εργασίας.
• Ανανέωση ρεπερτορίων δράσης, με εισαγωγή μεθόδων όπως η κατάληψη του χώρου εργασίας ή ο αποκλεισμός χώρων καταστημάτων για σταμάτημα των συναλλαγών, οι πιο ευέλικτες μορφές απεργίας (στάσεις εργασίας σε τοπικό επίπεδο ή οι απεργίες διαρκείας σε μεγάλες από πληθυσμιακής άποψης επιχειρήσεις) αναζήτηση συμπαράστασης και αλληλεγγύης από το κοινό Χαρακτηριστική η κατάληψη της ΓΣΕΕ κατά την εξέγερση του Δεκεμβρίου 2008, που έβαλε με κραυγαλέο, έστω, τρόπο, το θέμα των ελαστικών επισφαλών σχέσεων εργασίας επί τάπητος

Πώς οργανώνονται τα νέα συνδικάτα;
Ένας νέος τρόπος οργάνωσης των επισφαλώς εργαζομένων είναι η δημιουργία «συνελεύσεων βάσης» και η συγκρότηση «νέων σωματείων» καθώς τα παραδοσιακά συνδικάτα των μισθωτών με σταθερή ή μόνιμη απασχόληση δεν εγγράφουν τους νέους εργαζόμενους στα οικεία σωματεία με το σύνηθες αιτιολογικό ότι δεν υπάγονται στον ίδιο εργοδότη αλλά σε εργολάβους-εργοδότες ή σε ιδιωτικά γραφεία εργασίας.

Ένα παράδειγμα «συνέλευσης βάσης» που έχει πλέον εξελιχθεί σε νέου τύπου σύλλογο είναι η «Πρωτοβουλία Μεταφραστών-Επιμελητών» με την ονομασία «Σύλλογος Μεταφραστών – Επιμελητών – Διορθωτών (ΣΜΕΔ).» Λόγω της ιδιομορφίας της χωρικής διασποράς των υποψήφιων μελών του ο Σύλλογος δημιούργησε μια ιστοσελίδα με αυτόματη ενημέρωση των μελών μέσω των διευθύνσεων ηλεκτρονικών για τις διαδικασίες κατάρτισης του καταστατικού του Συλλόγου στις οποίες μπορούσαν να παρέμβουν αποστέλλοντας αντιρρήσεις, προτάσεις και εναλλακτικά σχέδια προς συζήτηση.

Με ανάλογο τρόπο δραστηριοποιήθηκαν δεκάδες εργαζόμενοι στην Εθνοdata μετέχοντας στο Φόρουμ Ενοικιαζομένων Εργαζομένων και στην ιστοσελίδα του. Παράλληλα δραστηριοποιήθηκαν στο πλάι των αντίστοιχων συναδέλφων τους σε άλλους κλάδους που αγωνίζονταν για να αναγνωριστεί η ύπαρξή τους και το δικαίωμά τους να οργανωθούν οι ίδιοι συνδικαλιστικά αφού τα σωματεία των μονίμων εργαζομένων δεν ενδιαφέρονταν να πάρουν την πρωτοβουλία με το σκεπτικό ότι έτσι αναγνωρίζουν στην εργοδοσία το δικαίωμα να υποβαθμίσει τις δικές τους εργασιακές σχέσεις….

 Τάπανε, τα γράψανε, ελάχιστοι κατάλαβαν !

Οι διαπιστώσεις που κάναμε ψάχνοντας το θέμα είναι:

-Οι δουλεμπορικές εταιρείες έχουν ιδιαίτερη μεταχείριση από την εξουσία. Με απανωτές νομοθετικές ρυθμίσεις ευνοείται όλο και περισσότερο το πεδίο δραστηριοτήτων τους, ήδη μειώθηκε το κεφάλαιο ίδρυσης εταιρείας και δεν απαιτούνται 170.000 €

-Με πρόσφατες παλι νομοθετικές ενέργειες αλλά και υπουργικές αποφάσεις μετατρέπονται σε μικρούς ΟΑΕΔ, βρίσκουν δουλειές, βρίσκουν εργαζόμενους και διεκδικούν κεφάλαια από το ΕΣΠΑ. Πλέον αντιμετωπίζονται σαν εταιρείες αιχμής κι όχι παροχής υπηρεσιών.

-Πίσω από αυτό υπάρχει η εξής συναλλαγή: To κράτος αδυνατεί να πληρώσει, οι δουλεμπορικές που δανείζουν στο δημόσιο είναι απλήρωτες πάνω από 6 μήνες, οι ισχυρότεροι έχουν μισοκαλυφθεί με δάνεια αλλά οι μικροί πάνε για κλείσιμο. Συνολικά οι εργαζόμενοι-δούλοι απειλούνται με στέρηση αποδοχών και ασφάλισης. Αντί χρημάτων, το κράτος σπρώχνει σε αυτούς κεφάλαια του ΕΣΠΑ και …τον μισό ΟΑΕΔ, ώστε να δουλέψουν με άνεργους και να περιορίσουν τη δαπάνη του ΟΑΕΔ.

-Ο μεγάλος χαμένος από τις δουλεμπορικές δεν είναι το κράτος, ούτε οι εργαζόμενοι, είναι το ΙΚΑ. Πλέον καμιά καθαρίστρια και κανείς συντηρητής δεν παίρνει ένσημα βαρέα-ανθυγιεινά, ενώ τα έσοδα του ΙΚΑ από τη συγκεκριμένη ασφάλιση είναι σχεδόν μηδενική, αφού έχει αποτελματωθεί η οικοδομή.

-Ολα τα προγράμματα ενίσχυσης απασχόλησης μέχρι τώρα είχαν αποκλειστικό στόχο την ενίσχυση των δουλεμπορικών, όπως η απασχόληση νέων και η επιδότηση ασφαλιστικών εισφορών. Οι όποιες προσλήψεις κάνουν δεν γίνονται μέσω του ΟΑΕΔ αλλά μέσω προσωπικών επαφών, ιστοσελίδων, αγγελιών και φυσικά μέσω βουλευτών, ανθυποσυνδικαλισταράδων και φυντανιών της πολιτικής κοπριάς. Σε αυτό προδίδονται από τα στοιχεία του ΟΑΕΔ, όπου πχ. το Γεναρη έγιναν 40.000 προσλήψεις (και 50.000 απολύσεις) χωρίς καμία ειδοποίηση αναγγελίας εύρεσης εργαζόμενων στα ταμπλό του ΟΑΕΔ, που θάθελε καμιά κατοστή τετραγωνικά για να τις βάλει δίπλα-δίπλα !

-Ετσι δημιουργείται με ευθύνη του κράτους ένας δεύτερος ΟΑΕΔ, πλήρως ελεγχόμενος από τη σαπίλα, τους μαφιόζους και τα κοπρόσκυλα της εξουσίας που μοιράζονται λεφτά-ξανά- με κάποιες εταιρείες.

-Κραχτή περίπτωση, οι Κινέζοι στο λιμάνι, που χρησιμοποιούν δούλους σχεδόν 100% από εταιρείες του Μπόμπολα και ενός εμπόρου τροφίμων, της ΕΛΓΕΚΑ. Αλλη κραχτή περίπτωση, η Εθνική τράπεζα που έχει ιδρύσει δικές της δουλεμπορικές, παίζοντας το θέατρο “από τη μία τσέπη στην άλλη”, κατεβάζοντας έτσι το εργατικό κόστος, εδω και 15 χρόνια.

-Υπάρχει ένα βασικό κίνητρο σε όλα αυτά: η αμοιβή εργαζόμενων είναι ανελαστική δαπάνη, που χρίζει προστασίας, αλλά τμήμα της εκπίπτει από τις φορολογικές δαπάνες. Η χρήση δούλων σημαίνει πως τα αφεντικά πληρώνουν ένα τιμολόγιο, που μπορεί να μην πληρώσουν, να καθυστερήσουν, να το πετάξουν και ανεβάζει τον κύκλο εργασιών τους τεχνητά, σαν να αγόρασαν μηχάνημα ή χαρτί και στυλό για τα γραφεία τους. Με το ισχύον και πατσαβουρέ style φορολογικό καθεστώς προτιμούν τα τιμολόγια αντί της απευθείας μισθοδοσίας.

-Βαθιά πίσω, στην κουλτούρα των εργοδοτών κυριαρχεί η αμορφωσιά και η διατριβή στη μπακαλική. Σχεδόν όλοι έχουν ανάγκη εκπαιδευμένου προσωπικού, που με τα χρόνια αποκτά μοναδικές γνώσεις. Οσοι χρησιμοποιούν δούλους απλά απαλλάχτηκαν από αυτή την ανάγκη, αλλά οι περισσότεροι δεν έχουν καταφέρει κάτι τέτοιο γιατί απλά…δεν γίνεται ! Αντί λοιπόν να φροντίσουν την εκπαίδευση, την προοπτική και την βελτίωση των εργαζόμενων, όπως κάνουν με τα μηχανήματα παραγωγής τους που θέλουν πάντα να λειτουργούν, τα προσέχουν  και τα φροντίζουν, έτσι θα κέρδιζαν και με τους εργαζόμενους, αυτό δεν γίνεται πιά ! Η νοοτροπία τους είναι ευκαιριακή, “σημερα τα παίρνω, αύριο στη Βολιβία”, προσδοκώντας ένα άμεσο γρήγορο κέρδος παρά συνεπή και σοβαρή δουλειά, καθώς με τα χρόνια έμαθαν μόνο αυτό, μπας κι έρθει κανα ΚΚΕ και τους πάρει τις περιουσίες ή κανάς αναρχικός και σπάσει τη τζαμαρία και τους κλέψουν οι μετανάστες μετά.

http://ergasiakodeltio.wordpress.com

 https://athens.indymedia.org/front.php3?lang=el&article_id=1463888

το βρήκαμε εδώ: Ώρα Κοινής Ανησυχίας

Δεν υπάρχουν σχόλια:

Δημοσίευση σχολίου